SR Gestión de los Recursos Humanos en la Organización

2011-03-03T02:03:00.001-08:00

El máximo tribunal ordenó que todos los conceptos incorporados al salario deben ser calculados para la jubilación

02.03.2011 | Por unanimidad, el máximo tribunal ordenó a la ANSES recalcular la jubilación de una ex empleada, Juan Teresa Berta Rainone de Ruffo, quien demandó al organismo porque en los últimos años de trabajo había percibido un suplemento por función directiva pero que no se lo tuvo en cuenta en el cálculo para establecer su jubilación.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que todos los conceptos que integran el salario que cobran los trabajadores, inclusive los no remunerativos, deben formar parte del cálculo para la jubilación.

Por unanimidad, el máximo tribunal ordenó a la ANSES recalcular la jubilación de una ex empleada, Juan Teresa Berta Rainone de Ruffo, quien demandó al organismo porque en los últimos años de trabajo había percibido un suplemento por función directiva pero que no se lo tuvo en cuenta en el cálculo para establecer su jubilación.

Los jueces Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco, Carmen Argibay, Carlos Fayt, Juan Carlos Maqueda, Enrique Petracchi y Raúl Zaffaroni señalaron que la propia ANSES reconoció en la certificación de la empleada que las retribuciones en discusión eran "remuneraciones".

Además, cuando el organismo contestó la demanda de la ex empleada "no se ha opuesto de manera concreta y específica al cómputo de dichas sumas", explicaron los magistrados.

La Corte hizo lugar al planteo y ordenó que los montos sean incorporados al cálculo inicial de la jubilación "sin perjuicio del cargo por aportes omitidos y de las contribuciones que deban realizarse con destino a la seguridad social".

Los magistrados señalaron que la reclamante "tiene derecho a que se tengan en cuenta todas las sumas efectivamente percibidas en actividad a los fines del cálculo del haber inicial del beneficio" en base al régimen de jubilaciones y pensiones. Los artículos 10 y 49 de la norma establecen que "el haber mensual de las jubilaciones ordinaria y por invalidez será equivalente a un porcentaje de las remuneraciones actualizadas".

En primera instancia y la Cámara Federal de la Seguridad Social habían aceptado el reclamo de la ex empleada y ordenaron el recálculo de su haber inicial y su posterior movilidad jubilatoria. Pero los tribunales no trataron su pedido de incorporar al calculo jubilatorio todas las sumas que percibió, por lo que llevó el planteo a la Corte Suprema.

Además de aceptar el reclamo, la Corte actualizó los haberes jubilatorios de la ex empleado según el fallo "Badaro" entre los períodos de abril de 1995 hasta fines de 2006. Para ese caso, el máximo tribunal dispuso que la actualización sea sin perjuicio de descontar "las sumas que pudieran haberse percibido en virtud de los decretos del Poder Ejecutivo que dispusieron incrementos en las prestaciones en el período indicado".

fuente: http://www.laprensa.com.ar/371953-El-maximo-tribunal-ordeno-que-todos-los-conceptos-incorporados-al-salario-deben-ser-calculados-para-la-jubilacion.note.aspx

CLÁSICOS VIGENTES QUE TE AYUDAN A IDENTIFICAR DÓNDE ESTÁS EN CADA SITUACIÓN

2011-01-25T09:18:00.000-08:00

LEYES DE PARKINSON

…Fue enunciada por primera vez por Cyril Northcote Parkinson en 1957 en el libro del mismo nombre como resultado de su extensa experiencia en el Servicio Civil Británico (British Civil Service). Las observaciones científicas que contribuyeron al desarrollo de la ley incluyeron notar que a medida que el Imperio Británico declinaba en importancia, el número de empleados en la Oficina Colonial (Colonial Office) aumentaba. Parkinson también notó que el total de aquellos empleados dentro de una burocracia aumenta en un 5-7 por ciento por año "independientemente de las variaciones en la cantidad de trabajo (si las hay) que debe hacerse".

Para muchos, cuando más tiempo se tenga para hacer algo, más divagará la mente y más problemas serán planteados.

"Ley de Parkinson" también se usa para referirse a un derivado del original relacionado con computadoras: "Los datos se expanden hasta llenar el espacio disponible para el almacenamiento"; comprar más memoria incentiva el uso de técnicas de programación que usan la memoria de forma más intensiva. Se ha observado en los últimos 10 años que el uso de memoria de los sistemas ha mostrado una tendencia a duplicarse aproximadamente una vez cada 18 meses. Afortunadamente, la densidad de memoria disponible por un dinero constante también tiende a duplicarse cada 12 meses (ver ley de Moore). Desafortunadamente, las leyes de la física garantizan que esto no puede seguir indefinidamente.

Las tres leyes fundamentales de Parkinson son:

>"El trabajo se expande hasta llenar el tiempo de que se dispone para su realización".

>"Los gastos aumentan hasta cubrir todos los ingresos".

>"El tiempo dedicado a cualquier tema de la agenda es inversamente proporcional a su importancia".

Estas tres leyes, al igual que otras que Parkinson formuló, como la ley de la dilación o el arte de perder el tiempo y la ley de la ocupación de los espacios vacíos: por mucho espacio que haya en una oficina siempre hará falta, son leyes extraídas de la experiencia cotidiana, mediante las cuales, al tiempo que se describe o pone de manifiesto una determinada realidad, se denuncia la falta de eficiencia del trabajo administrativo.

Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Ley_de_Parkinson

LA VERDAD ES QUE SE HA INSTAURADO UNA CULTURA LABORAL TANATOLÓGICA RESPECTO DE LOS MAYORES DE 45 AÑOS

2010-12-15T02:27:00.000-08:00

El 85% de currículos de mayores de 50 años acaban en la papelera

La principal causa de discriminación en el mercado laboral español, por encima del sexo, la religión o la procedencia del trabajador, es la edad, según un estudio elaborado por DBM España, que revela que el 85% de los currículos de trabajadores mayores de 50 años recibidos por las empresas acaban en la papelera.

El informe constata que las prácticas discriminatorias por edad se evidencian permanentemente en las ofertas y oportunidades de empleo, a veces de manera sutil, como por ejemplo, cuando se rechaza a un candidato que opta por una plaza vacante por estar "sobrecualificado", y otras veces de forma abierta, cuando se especifica un límite de edad para la contratación.

Otras formas de discriminación limitan a partir de cierta edad el acceso a programas de formación y promoción, o los obliga a jubilarse, para evitar ser permanentemente relegados en sus funciones y oportunidades de desarrollo.

DBM señala que en los países europeos existe un buen nivel de conciencia en torno a la problemática de la discriminación en general, pero no así a la generada por razón de edad.

En los países que conforman la Unión Europea, un 57% de la población estima que las personas a partir de los 50 años no tienen la capacidad de trabajar de manera eficiente, cifra que aumenta hasta el 64% en el caso español.

"El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva monetaria haya que minimizar, sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social. Para la economía en su conjunto, el aumento de la participación y de las tasas de empleo de esa franja de edad son cruciales para aprovechar plenamente la oferta de mano de obra", subraya en este estudio el director general de DBM España, Rafael Vara

2010-11-04T03:03:00.000-07:00

JUSTICIA | Sentencia

Graba su acoso y condenan a su empresa a pagarle 153.468 euros

La empresa quería que el trabajador, de 61, tuviera una jubilación parcial
'Tú ahora mismo no sirves', le dijo el gerente en una de las conversaciones
Tras una de las tensas reuniones, el empleado sufrió un desvanecimiento
'Tú vienes a trabajar aquí como el que se tira de un barranco', le dijo posteriormente el gerente al trabajador, operado del corazón
'Este comportamiento es muy grave y culpable', concluye el tribunal

Roberto Bécares | Madrid

Actualizado miércoles 03/11/2010 20:14 horas

Comentarios 205

La empresa de Artes Gráficas Margi de Arganda del Rey ha sido condenada a pagar 153.468 euros a un trabajador, Luis G., de 61 años, por acosarle al no querer jubilarse, según una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que revoca una sentencia anterior que exoneraba a la empresa. La sentencia ha sido recurrida en casación.

El tribunal considera como hechos probados las grabaciones de las conversaciones con el gerente que el demandante grabó sin que el responsable de la empresa lo supiera. El trabajador presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad.

En una de las conversaciones, el gerente de la empresa le dice al empleado que se acoja a la jubilación parcial, a lo que el trabajador se niega ya que supondría "una merma económica ya que la empresa no ha cotizado por la totalidad de las retribuciones que percibe".

Tras una de estas reuniones, Luis G., que había sufrido un infarto de miocardio en 1999 y en 2007 le habían colocado dos 'by-pass' en el corazón, sufre un desvanecimiento. El propio gerente le traslada al hospital y "se emite un juicio clínico de dolor torácico y aislado", tras lo que se le da la baja durante un mes y medio.

Al poco de volver mantiene una ternsa reunión de nuevo con el gerente, que el empleado también graba. "Eres el cuarto tío más caro de la empresa, con tu salario puedo meter a tres personas. Se te ha tratado bien porque eras el ojito derecho de mi padre, pero, ¿tú ahora te ves necesario?. Tú ahora mismo no sirves", le dice en una de las conversaciones el gerente. "El puesto de encargado se te ha quedado grande...aquí se va a hacer un ERE y tú ya sabes que eres uno de los principales candidatos".

El gerente también se refiere a su delicado estado de salud. "Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque tú no estás bien de salud..le estoy ofreciendo margaritas a los cerdos", asegura el responsable de la empresa.

Poco después mantienen otra conversación llena de tensión:

- Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, Luis se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte; hice todo lo contratio. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba.

- En parte me puse mal por tí

- ¿Te pegué? ¿te agredí? si no estás en condiciones de venir a trabajar, si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja

- Estuvistéis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejárais en paz, que no me sentía bien

- Hablamos contigo porque sabes que a día de hoy eres un lastre.... yo ese día te vi y eras como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco.... La riña tuvo como consecuencia que el empleado se cogiera una baja de seis dias y poco después denunciara a la empresa en el juzgado de Arganda del Rey.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que "se le recuerda al empleado su dolencia para decirle que está cometiendo una especie de suicidio acudiendo a trabajar, lo cual expresa no como un consejo bienintencionado, sino como una especie de admonición para lograr vencer la resistencia del actor a la oferta de jubilación parcial".

"Este comportamiento es muy grave y culpable y máxime cuando incide en una factor de discriminación, cual es la edad del trabajador", concluye la sentencia, avanzada por el blog laboro, que recuerda que la empresa denunciada deberá pagar la misma indemnización que si le hubieran hecho un despido improcedente, pudiendo además cobrar el paro a posteriori.

Al estar recurrida, sin embargo, la sentencia, Luis sigue trabajando en la misma empresa hasta que haya un fallo definitivo. "Las conversaciones que se grabaron no son las peores; mi marido se pudo haber muerto", asegura Inés, su mujer, que recuerda como día tras día se reunían con él para "machacarle" poco a poco pese a estar entonces medicado por sus dolencias cardiacas. "Quería que perdiera 700 euros que le correspondían", explica.

"Ahora los jefes le ignoran en la empresa, y les dicen a los demás que él no es nadie; y esta situación todavía durará seis meses más", se lamenta la mujer, que espera para entonces un fallo definitivo.

fuente:

http://www.elmundo.es/elmundo/2010/11/03/madrid/1288783065.html

2010-11-03T04:06:00.000-07:00

En 8 de cada 10 empresas, los empleados ganan más que sus jefes

XIMENA CASAS

En la gran mayoría de las empresas argentinas se acrecentó este año un fenómeno que comenzó hace ya un lustro: los jefes ganan menos que el personal que se encuentra a su cargo. Es que los aumentos logrados por los gremios en las negociaciones paritarias superan a los que consiguen los empleados fuera de convenio –analistas, supervisores, administrativos, jefes y ejecutivos– y provocan que personas que ocupan un puesto con cierto nivel de responsabilidad dentro de la compañía sean remuneradas por debajo de otros que están en puestos de menor nivel.

Esta situación –su nombre técnico es solapamiento– ya se da en el 83% de las empresas, según una encuesta de la consultora Mercer entre 152 compañías, presentada ayer. “Los sueldos del personal dentro y fuera de convenio evolucionan de forma diferente, lo que nos lleva al problema del solapamiento. Las empresas están tomando conciencia de que si no reparan este fenómeno, el personal puede decidir que le conviene estar agremiado”, destacó Zoltan Rosenfeld, director asociado de Mercer Argentina.

De acuerdo con el relevamiento, los porcentajes de aumentos salariales acordados con los gremios fueron en promedio de 27,5 por ciento. En más del 50% de los casos, ese incremento agravó el problema del solapamiento con el personal de la primera línea de supervisión –sus jefes directos– y con otros puestos como analistas, administrativos, técnicos y asistentes, que lograron un aumento de 20,5% en promedio.

“Las empresas vienen corriendo este problema desde atrás. Cuando se definen las reglas, vuelven a correr el arco para usar una metáfora futbolera”, explicó el abogado Ignacio Capurro, socio del estudio Funes de Rioja & Asociados. Según el especialista, el solapamiento provoca consecuencias que van desde una crisis de liderazgo y autoridad de los jefes y el crecimiento de la actividad sindical. “Mucha gente que está hoy fuera de convenio quiere tercerizar en el gremio la gestión de su salario”, señaló.

En las empresas comenzaron a utilizar distintas herramientas para achicar la brecha que va surgiendo entre el personal sindicalizado y el resto. La mayoría optó por ajustes selectivos (77%), ofrecer el mismo incremento acordado con los gremios al resto de los empleados (25%), mejorar los planes de comunicación (21%) y revisar los incrementos y beneficios (15%).

En la empresa General Motors, por ejemplo, para solucionar la brecha salarial comenzaron aplicando un aumento con monto fijo, pero como el problema se acrecentaba, pensaron otras soluciones. “Comenzamos a trabajar por porcentajes pero hubo una homogeneización y nosotros somos una empresa que evalúa por desempeño. Este año se decidió dar un ajuste salarial y después aumentos por mérito”, contó Adriana Restanio, directora de Relaciones Industriales de General Motors, automotriz que cuenta con 3300 empleados en la Argentina, de los cuales 3000 están sindicalizados.

La firma Catalent –proveedora de la industria farmacéutica, con 440 empleados en el país– comenzó a otorgar más beneficios de flexibilidad (días libres que se suman a los feriados) a su personal fuera de convenio. “Redefinimos el vínculo con nuestro personal no convencionado”, reflexionó Ricardo Pravda, director de Recursos Humanos de la empresa. Según detalló de 2006 a 2010, los empleados sindicalizados obtuvieron aumentos, en promedio, del 190% mientras que el resto alcanzó el 120 por ciento.

http://www.cronista.com/notas/251569-en-8-cada-10-empresas-los-empleados-ganan-mas-que-sus-jefes

COMENTARIO DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

En nuestra intervención en un importante laboratorio de especialidades medicinales de origen alemán, observamos el solapamiento de las remuneraciones de los operarios respecto de los supervisores, aún sin horas extras.

El tema lo tomamos tempranamente. Era Presidente Néstor Kirchner y su política de aumentos importantes a los asalariados convencionados fue tomado por nosotros como una política permanente, por lo que se decidió actuar sobre aquel solapamiento. Hasta donde sabemos, fue el primer laboratorio en hacerlo.

Hicimos un análisis del “rompehielos”, es decir, hasta dónde la proa en forma de “V” del rompehielos (salarios convencionados) había herido a la estructura salarial. Mucho en el nivel más cercano (encargados y supervisores), débil en los siguientes niveles, secretarias y profesionales.

A partir de allí, tomamos segmentos salariales cortos (de a mil pesos, por ejemplo), verificando el impacto porcentual.

Aplicamos el aumento porcentual diferenciado según daño del rompehielos, yendo desde el 20% en su base al 3% en lo más alto que había entrado la proa. El ajuste total del año fue de un 10% de la nómina, en el año anterior al proceso de evaluación y pagos por méritos (siguiente año). Otras condiciones del funcionamiento de la empresa en ese año, permitieron que el impacto fuera perfectamente absorbido sin perjudicar la ganancia presupuestada.

Encontramos, así, una solución al problema en ese momento, saliéndonos de la estructura convencional salarial y buscando una transitoria innovación que permitiera un correcto análisis, segmentación del problema y, por lo tanto, simplificación de la solución.

Si en tu empresa se mantiene el problema del solapamiento, no dudés en consultarnos para que con una perspectiva despojada de la carga de quienes están metidos en el problema. Contactanos

HAY UN TIEMPO PARA TODO. ESTE ES UN TIEMPO SINDICAL

2010-08-11T03:44:00.000-07:00

"Hay una ebullición sindical en el país"

Por Juan Carlos Antón

El especialista (Santiago Senén González) revela que el Gobierno nacional está tratando de adaptar la realidad gremial a los pedidos de la OIT, a través del reconocimiento de la CTA, aunque sin otorgarle personería. ""A Macri le falta estructura nacional"", señala.

Moyano, elecciones en la CTA, consejo del salario. Cada vez son más las noticias relacionadas con el mundo sindical que ocupan espacio en los medios por estos días. Santiago Senén González, uno de los periodistas que más sabe de las vueltas del gremialismo argentino, recibió a La Prensa para explicar lo que -según sus palabras- aparece como una descarnada "puja por el poder".

-¿Cómo lo ve a Moyano? Se habla mucho de sus intenciones de convertirse en gobernador bonaerense, incluso algunos lo tildan de "Lula argentino".

(sonríe)-No. No lo veo como el "Lula argentino", entre otras razones porque su gremio, si bien es importante, no es industrial. En realidad, Moyano está en una movida política para llevar dirigentes gremiales al Congreso. Para eso creó la Corriente Nacional del sindicalismo peronista, dentro del peronismo sindical.

-¿Pero lo ve como gobernador de la Provincia?

-En realidad no. Creo que es una manera de presionar a Scioli, pero no me parece que sea su intención convertirse en gobernador. El trata de meterse en la política, eso sí. Busca más espacio para los camioneros. La idea es que "todo lo que tiene ruedas sea camionero" como, en alguna época, el lema era "todo lo que tiene acero es metalúrgico", y con eso se embromaba a los mecánicos. Moyano ha sido un aliado muy fuerte del Gobierno nacional.

ELECCIONES CTA

Lejos de los problemas de la CGT de Moyano, hay otra cuestión que se dirime estos días en el mundo sindical: la elecciones internas de la Confederación de Trabajadores Argentinos (CTA) -la segunda central sindical del país, con inscripción gremial pero aún sin personería-. Los comicios se realizarán el próximo 23 de septiembre y tres listas aparecen en pugna. Detrás de ellas, suenan los nombres de Néstor Kirchner y Víctor De Gennaro, ex titular de la central.

"Está en juego la actual conducción de Hugo Yasky (docente). Yasky es un kichenerista crítico. De Gennaro, el ex jefe de la CTA, no se presenta pero apoya a Pablo Micheli, de ATE. También hay una tercera lista -de la izquierda- integrada por el Partido Obrero y el MTS, que busca ser la minoría y ejercer un rol de balance. Por lo demás, diría que Yasky es un crítico amable y De Gennaro es un crítico frontal de Kirchner.

-¿Qué se le critica a Yasky?

-Básicamente el ser funcional al gobierno.

-¿Esto es así?

-Yasky tuvo una actitud de coincidencia con la CGT y el Gobierno, por ejemplo en la Ley de Medios y en el caso de Fuentealba. Pero es un kirchnerista crítico. Además, la CTA no puede ser partidaria. De Gennaro está en contra del gobierno a través de la Unión Popular, junto con Pino Solanas, entre otros dirigentes de la izquierda.

-¿Y quién le parece que va a ganar?

-Yo creo que, tal como están las cosas, Yasky. Sucede que ser oficialista, pesa, sobre todo por el tema del poder. Además, Yasky cuenta con el apoyo de los movimientos sociales que quieren formar parte de la CTA. El peligro es que si gana Yasky pueda ocurrir la escisión de la CTA.

-¿Y entonces qué pasaría?

-Hay un dirigente como Carlos Custer de ATE que fue embajador argentino en el Vaticano y quiere presentarse como factor de unidad, busca evitar que se rompa la CTA. Una opción sería permitir que haya mayoría y minoría en el consejo directivo. Veremos qué pasa.

UNIDOS PERO NO REVUELTOS

Si bien la CGT y la CTA son dos sindicales separadas -"la primera vez en la historia argentina que ocurre algo así", señala Senén- ambas tienen una filiación internacional única. "Coexisten. Están afiliadas desde hace dos años a la Confederación Sindical Mundial en junio pasado en Vancouver, Canadá. Allí fueron Hugo Moyano y Gerardo Martínez por la CGT y Hugo Yasky y Carlos Custer, por la CTA".

-¿Qué le parece esta convivencia? ¿No es contradictorio?

-No, ¿por qué? Los empresarios también están unidos más allá de sus diferencias. Me parece muy bien, es una forma de demostrar poder.

-¿Hay verdadera democracia sindical en el país?

-No hay una democracia real. Hay libertad sindical pero no existe una verdadera democracia gremial. Se sigue manteniendo la ley de asociaciones sindicales que desde el primer peronismo postula un sindicato único por rama de actividad.

-¿Cuál es el rol del gobierno en esto?

-La OIT le recomendó al gobierno adaptar la legislación argentina a lo establecido en el artículo 87 de su carta. La idea es generar una mayor democratización de los sindicatos. Está adaptando ese artículo a la Argentina.

-¿Y en qué consistiría esa democratización?

-A través del ministro Tomada, lo que se está buscando seguramente es que haya una representación de las minorías en los gremios. No creo que se busque modificar la ley en sí, que establece, repito, un sólo sindicato por actividad. El gobierno trata de ir ampliando la democratización, le da lugar a la CTA, a pesar de estar solamente inscripta pero no tener personería.

-¿Moyano lo admite?

-Sí, hasta ahora sí. Hace poco tiempo Moyano dijo que le fue mal a los gobiernos que quisieron modificar la ley sindical, pero lo cierto es que esa ley nunca se modificó. Solamente no estuvo en ejecución en el "55 pero después se volvió a poner en práctica. Ni siquiera Mucci, el ministro de Trabajo de Alfonsín, buscaba modificar el modelo, sí quería que hubiera minorías en la conducción pero, en realidad, nunca se modificó.

PROXIMAS ELECCIONES

-¿Cómo vienen los reacomodamientos gremiales para las elecciones generales del año que viene?

-Todavía falta. Habría que tener en cuenta cómo se desarrollan los acuerdos previos y dilucidar además la incógnita que se han planteado algunos analistas entre los que me incluyo -y muchos académicos de prestigio-: ¿Se puede gobernar sin el peronismo? Se tendría que saber en qué contexto social se producen las elecciones y luego con qué cantidad de legisladores cuenta el partido gobernante en ambas cámaras. En caso de que el ganador sea el peronismo oficial de Kirchner -que estimo deberá ir al "ballotage"- o el disidente de Duhalde, la situación gremial no variará.

-¿Qué pasaría en un hipotético triunfo del radicalismo?

-Me inclino por el carisma y los asesores como también consejeros -no sólo de partido- que pueden acercarse más a apoyar a Ricardo Alfonsín que adherir a Cobos. Ante una forma de discurso, enérgica y desafiante de las actuales autoridades, Alfonsín se presenta como alguien con una sonrisa y tranquilidad. Eso le da mayores chances.

-¿Y con respecto a Macri?

-De Macri es muy difícil -no imposible- que pueda llegar a ganar, por dos razones: una, sus adherentes no son peronistas y no creo que el peronismo lo acepte como "extrapartidario". Además, hay que tener "estructura nacional" y sólo la tienen dos partidos.

MOVIMIENTOS SOCIALES

-¿Cuál es el rol de los nuevos movimientos sociales, del estilo de los piqueteros?

-Hay casos como el de Milagro Sala y su movimiento Tupac Amaru, que si bien pertenece a la CTA y está con De Gennaro, a su vez apoya al Gobierno nacional. También está Pérsico, que está con el Gobierno. La idea es que finalmente muchos de estos movimientos pueden terminar siendo captados por la CTA, que, a diferencia de la CGT, puede afiliarlos.

-¿Qué define a estos movimientos?

-Como dicen las investigadoras sociales Cecilia Senén González y Julieta Haidar en una investigación publicada este año, estos movimientos dependen menos del apoyo del Estado y de los empresarios, y desarrollan más recursos de poder que están bajo su control -asambleas, movilizaciones, coaliciones-. Algunos ya han sido captados por la CGT en su versión Peronismo Moyano como "Barrios de Pie", que junto a ese dirigente hizo un acto días pasados. Otros entrarán en la CTA donde es más directa su inserción ya que esa central afilia en forma individual.

INTERNAS GREMIALES

-El fenómeno de las internas gremiales continúa, tal como pasó con los ferroviarios recientemente.

-Sí, pero varía. Por ejemplo, en los subtes se generó un movimiento que ahora está encuadrado con inscripción gremial dentro de la CTA. Es un sindicato por fuera de la UTA. En otros casos, como por ejemplo, en Kraft, no quieren estar por fuera del sindicato de la Alimentación, buscan disputar espacios dentro del gremio.

-Es decir que son grupos que no representan en realidad un desafío a los gremios establecidos.

-No lo representan en conjunto, pero sí se puede decir que conforman un estado de ebullición sindical en el país, en conjunto con las elecciones de la CTA y la fractura de la CGT.

http://www.laprensa.com.ar/362991-Hay-una-ebullicion-sindical-en-el-pais.note.aspx

DESDE SR GESTION DE PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN, TE OFRECEMOS ACTUALIZAR EL MANUAL DE POLÍTICAS DE RH O CREAR NORMAS SOBRE EL TEMA

2010-07-28T03:45:00.000-07:00

Acoso laboral en la reglamentación de la ley contra la violencia de las mujeres

Julián A. de Diego - Asesor Laboral de Empresas y Profesor Titular de la UCA

Fuente: Cronista, 28-7-10

Fue reglamentada la ley 26.485 “de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales” (Sancionada: Marzo 11 de 2009.Promulgada de Hecho: Abril 1 de 2009), mediante el decreto Decreto 1011/2010 (19/7/2010).

Si bien la norma es abarcativa de todas las posibles relaciones interpersonales en las cuales se puedan dar actos de violencia y de discriminación, obviamente, tanto en la ley como en el decreto se extiende el principio de igualdad a cualquier acto de diferenciación arbitrario, injusto o ilícito en perjuicio de cualquier persona por razón del sexo, y ahora, por razón del género.

Ambas normas se fundamentan en tratados internacionales suscriptos por nuestro país como son: la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discrimina-ción contra la Mujer (CEDAW, 1979), y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belem do Pará, 1994), aprobadas por el Estado argentino por las Leyes Nros. 23.179 y 24.632, cuyo contenido está dirigido a los Estados que aprueben las convenciones con el fin de impulsar normas y políticas a fin de prevenir y erradicar la violencia contra las mujeres.

A la protección de la mujer en el ámbito laboral se refieren numerosas disposiciones de la ley de fondo como su reglamentación. Se define por primera vez en qué consiste la discriminación, a saber: “Se considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género”.

Se enuncia también en la ley en qué consiste la violencia en el plano estrictamente laboral, a una serie de acciones en donde se incluye el acoso u hostigamiento o mobbing, con la siguiente norma: “Violencia laboral contra las mujeres: (es) aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.

Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral‘. Se incluye una de las formas de hostigamiento laboral o ‘mobbing‘ dentro de los actos ilícitos de violencia contra la mujer: En la ley se enuncia la violencia psicológica y se la define como: “La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación”.

A su vez, la reglamentación agrega: “Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”.

Se dispone también que los actores sociales, signatarios de los convenios colectivos contemplen los casos planteados y contribuyan con normas en el mismo sentido: “En oportunidad de celebrarse o modificarse una norma convencional, en el marco de la negociación colectiva del trabajo, las partes contratantes tomarán en consideración los principios protectorios que por razón de género se tutelan en la presente normativa legal, a fin de asegurar mecanismos orientados a abordar la problemática de la violencia en el trabajo”…

Gestión por Procesos, parte 1 de 3

2010-07-20T15:33:00.000-07:00

2010-05-19T19:32:00.000-07:00

Lecciones para escalar posiciones en la confianza de tus trabajadores

En un momento marcado por la caída de los ingresos y las dramáticas reducciones de plantilla en las corporaciones de muchos países, es importante reforzar la confianza interna de las empresas para que los resultados económicos no se vean aún más comprometidos. Por eso, es crucial entender cómo se genera y se trasmite esa confianza, advierten los profesores del IESE Helen Pablo Cardona y Helen Wilkinson en un reciente trabajo de investigación titulado Cómo crear el círculo virtuoso de la confianza.

Para elaborar el trabajo, los profesores se apoyaron en su experiencia como coaches y en un estudio empírico desarrollado entre 741 directivos y 2.111 subordinados de 18 países, desarrollado por la Cross Cultural Management Network del IESE, institución cuyo objetivo es promover la investigación intercultural en el ámbito del comportamiento humano en las organizaciones. Según explican, el análisis de 2.848 respuestas de este estudio y una serie (entre cinco y siete) de entrevistas cualitativas a directivos de seis regiones culturales diferentes: países de habla inglesa, Europa occidental, Europa del Este, Latinoamérica, área de influencia del confucianismo y sudeste de Asia, les permitió validar su modelo teórico sobre la dinámica de la confianza en las empresas. El trabajo fue presentado en la Conferencia Anual de la Academy of Management (AoM) de 2009.

Los autores desgranan en una entrevista para Universia Knowledge@Wharton las claves para que las relaciones entre directivos y subordinados se basen en la confianza y el pleno entendimiento, generando con ello un ciclo virtuoso. Este ciclo funcionaría de la siguiente manera: cuando los comportamientos del directivo son merecedores de confianza, los empleados confían más en ellos y se implican más en su trabajo y con la empresa. Esto, a su vez, refuerza la confianza de sus jefes en ellos, lo que también facilita que sigan manteniendo una actitud merecedora de crédito.

Universia Knowledge@Wharton: ¿En qué consiste la confianza dentro del contexto empresarial?

Pablo Cardona: Hemos hecho varios estudios empíricos que preguntan a los trabajadores en qué consiste la confianza para ellos, cuándo confían en alguien. Y obtuvimos respuestas como éstas:

“Lo que me hace confiar en alguien es que siempre responda a mis expectativas de trabajo. Que sea fiel a sus compromisos y que cuando diga que va a hacer algo, lo haga. Y cuando piense que no va a poder hacer algo, que lo diga y explique por qué”. (Mujer del sector de la educación empresarial, 37 años).

“Me hace confiar el que siempre responda a mis comunicaciones, que se establezca un intercambio fluido de información, una sinceridad en ese intercambio”. (Mujer del sector de la comunicación, 35 años).

“La confianza es un sentimiento de seguridad que tienes al compartir todo con una persona que sabes va a responder a las expectativas porque él/ella puede asumir compromisos y cumplirlos”. (Hombre del sector de la consultoría, 42 años).

Y muchas otras. En conclusión, reciprocidad, transparencia, lealtad, responsabilidad, profesionalidad, ése sería el denominador común. Los comportamientos que aparecen en nuestro círculo virtuoso de la confianza.

Universia Knowledge@Wharton: ¿Cuáles son esos comportamientos y qué características tendrían para generar confianza internamente?

Helen Wilkinson:Los comportamientos que generan confianza serían los siguientes: Consistencia y predictibilidad (sin contradecirse y argumentando las opiniones); integridad (basados en principios éticos); comunicación abierta y fluida con los colaboradores (la mentira nunca es buena opción); compartir y delegar (que se traduce en una mayor motivación e implicación personal); preocupación por los subordinados (la empatía es una de las competencias que más ayudan); y lealtad. La confianza se basa en la interconexión de estos componentes.

Universia Knowledge@Wharton: ¿De dónde procede la confianza? ¿Quién la origina? ¿Y cómo se transmite dentro de la organización?

Cardona:Todos en la empresa pueden comenzar a originar confianza pero el peso principal proviene de los directivos. Si ellos generan confianza, es mucho más sencillo que ésta se extienda a los diferentes niveles dentro de la organización. Si no, los trabajadores pueden mantener confianza con unos u otros entre sí, lo cual no es necesariamente positivo; puede ser contraproducente porque puede generar un sistema defensivo “contra” la dirección.

¿Cómo se transmite la confianza? En primer lugar, a través del ejemplo: que los directivos sean un ejemplo haciendo lo que exigen a los demás y haciendo lo que dicen (y sosteniendo los comportamientos descritos en el apartado anterior); en segundo lugar, a través de las políticas de evaluación real de los trabajadores. Si se proclaman unos valores que luego no son tenidos en cuenta en absoluto a la hora de evaluar a la gente, no hay consistencia con las políticas reales; tercero, a través de las decisiones que se toman en el día a día de la empresa. De nuevo, la gente se dará cuenta de la consistencia que tienen esas decisiones. Y, por último, a través de una comunicación eficaz a todos los niveles de la organización de las intenciones y decisiones de la empresa, de las políticas que adopta.

Universia Knowledge@Wharton: ¿Cuáles son sus principales beneficios para la organización?

Wilkinson: Los beneficios son que las personas y los departamentos pueden cooperar entre sí como un equipo integrado. Si no se genera confianza, cada uno se dedica a sus cosas, no al bien común o interés general de la empresa u organización. Cuando hay confianza, hay fluidez, intercambio de ideas, pro-actividad. El trabajador piensa por si mismo, no espera instrucciones. Se hace dueño de su propio trabajo y contribuye con iniciativas que aportan valor añadido. No teme que le penalicen en caso de equivocación ni que alguien vaya a robarle sus ideas, su contribución. Todo ello influye en que la organización avance y no se estanque en los comportamientos heredados del pasado, en la inercia. Y por supuesto, influye también en el desarrollo del propio trabajador.

Universia Knowledge@Wharton: ¿Qué señales de alerta avisan de un ambiente de trabajo donde reina la desconfianza?

Cardona:Depresiones, ansiedades, bajas médicas por stress, excesiva movilidad, reinos de taifas entre las distintas áreas de la empresa, la no fluidez de información.

Universia Knowledge@Wharton: ¿Existen métodos para medir el nivel de confianza en las empresas?

Wilkinson:La confianza es entre personas. En relación a la empresa en su conjunto, se ha de medir el grado de unidad e identificación con la empresa que, por otro lado, viene dada por el ejemplo de los directivos, las políticas de evaluación, etc., los ejemplos nombrados anteriormente. Hay estudios sobre la medición de cultura empresarial, como por ejemplo: “La cultura empresarial: estudio empírico en empresas españolas y portuguesas”, IESE-IRCO 2007. Este estudio se preocupa de medir el grado de unidad, no sólo de clima laboral.

Universia Knowledge@Wharton: ¿Se preocupan las empresas de medir, de alguna manera, el nivel de confianza?

Cardona:Estamos aun muy lejos. No es suficiente que se hagan sólo estudios de medición de clima laboral. En general, estos estudios miden el grado de satisfacción, no el de unidad, miden las quejas. Ya hay empresas, no obstante, que incluyen preguntas dirigidas a medir la unidad, unidad que va ligada a la satisfacción. Un ejemplo de pregunta de este estilo sería: “¿Me siento orgulloso de pertenecer a esta empresa?”.

Universia Knowledge@Wharton: Dicen que hay factores que generan confianza sobre los que apenas podemos influir. ¿Cuáles son y cómo se pueden modificar?

Wilkinson:La edad, el sexo, la raza no se pueden modificar. Por el contrario el prestigio, la credibilidad, sí. Siempre podemos aumentar en conocimientos, en networking, en honestidad y por tanto ganar en prestigio y credibilidad. Y eso indirectamente redunda en los factores que no podemos modificar. Por ejemplo, en China una mujer directiva, sólo por el hecho de ser mujer, pierde de entrada en generación de confianza. No obstante, puede amortiguar ese hándicap negativo que le supone su sexo, y que es inamovible, gracias a sus conocimientos, a su prestigio profesional.

Otro ejemplo es la edad. La edad se amortigua con el paso del tiempo. No siempre es un hándicap negativo si se es menor, por ejemplo, en los países de Europa del Este, de entrada se tiene menos confianza en un jefe de mayor edad que en un jefe de menor edad.

Universia Knowledge@Wharton: ¿Funciona la dinámica de la confianza igual en España y en América Latina?

Cardona:La dinámica básica sí.

Universia Knowledge@Wharton: ¿Cuáles son las similitudes y diferencias de los directivos de empresas en estos lugares, y cómo influye en la confianza?

Cardona:A los directivos en América Latina les cuesta más confiar en sus subordinados. ¿Por qué? Porque se da por supuesto que el trabajador debe estar completamente entregado a su trabajo. En América Latina, las funciones que tienen que desarrollar no están claramente delimitadas, en cambio, en EEUU, la descripción del puesto es muy rigurosa y específica, de forma que cuando algún trabajador se excede, eso es más fácilmente detectable y valorado por el jefe. Se nota más que se ha excedido, que se ha entregado.

Universia Knowledge@Wharton: ¿Cuáles son las implicaciones prácticas de los resultados de su estudio?

Wilkinson:En primer lugar,la generación de ideas. Éstas pueden fluir en un ambiente de confianza. Cuando reina la desconfianza, hay silos, reinos de taifas, no se intercambia información, no se generan ideas. Hay estancamiento, inercias. Si no hay confianza, no hay compromiso real. Sin éste, las reacciones mercenarias no deberían constituir una sorpresa, por lo que habría que estar preparados para aceptar que el trabajador no se va a preocupar por el bien global de la empresa.

En segundo lugar, la confianza se va construyendo y fortaleciendo con el tiempo pero puede destruirse muy fácilmente. Ojo con permitir determinadas actitudes durante la crisis. Pueden crear un ambiente en el que resulte luego muy difícil recuperar la confianza. Las decisiones que se deban tomar deben tomarse con consistencia, integridad, compartiendo la información en el momento adecuado, manteniendo la preocupación real por la gente y con lealtad. Por supuesto, lo mismo vale para tiempos de no crisis.

http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=1892&language=spanish

Publicado el: 19/05/2010

ENORME CASO DE DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO EN SITUACIÓN LABORAL

2010-04-27T03:12:00.000-07:00

Corte da paso a demanda colectiva contra Wal-Mart

POR PAUL ELIAS

THE ASSOCIATED PRESS

SAN FRANCISCO -- Una dividida corte federal de apelaciones expuso a Wal-Mart Stores Inc. a pagos de miles de millones de dólares por daños al permitir que se lleve a juicio una demanda colectiva contra la cadena de supermercados por presunta discriminación de género.

En su decisión con seis votos a favor por cinco en contra, la Corte Federal de Apelaciones del Noveno Circuito indicó que el mayor empleador privado del mundo tendrá que responder a acusaciones de que paga menos a las mujeres que a los hombres por los mismos trabajos, que las trabajadoras reciben menos ascensos que sus colegas hombres y que tienen que esperar más tiempo para lograrlos.

La cadena de tiendas al menudeo, con sede en Bentonville, Arkansas, ha luchado intensamente contra la demanda desde que fue presentada por primera vez por seis mujeres ante una corte federal de San Francisco en el 2001. Ha perdido dos decisiones previas en tribunales y otra en la corte de apelaciones en el 2007.

Sin embargo, Wal-Mart tuvo éxito en convencer al tribunal de apelaciones a que revisara su decisión del 2007, adoptada por tres magistrados, para que esta vez 11 jueces decidieran sobre el caso, al argumentar que las mujeres que alegan la discriminación deberían presentar demandas individuales.

Wal-Mart ofrece empleo a 2,1 millones de personas en 8.000 tiendas en todo el mundo, y señaló que las normas convencionales que regulan las demandas colectivas no deberían ser aplicadas en este caso porque cada tienda opera como un negocio independiente.

Además, como no cuenta con una política generalizada de discriminación, Wal-Mart argumentó que las mujeres que se quejan de discriminación de género deberían presentar demandas individuales en contra de tiendas específicas.

Al final, la empresa argumentó que las demandas son simplemente demasiado grandes como para poder afrontarlas.

"Aunque el tamaño de esta demanda colectiva es grande, el simple tamaño no debe convertir a un caso en un asunto incontrolable", escribió el juez Michael Daly Hawkins por parte del grupo mayoritario de jueces, que no abordó los méritos de la demanda y dejó que estos sean analizados por los tribunales que ventilan el litigio.

¿INCLUIS EN TU PROCESO DE SELECCIÓN LA "FELICIDAD" COMO COMPETENCIA DE INGRESO?

2010-04-16T03:36:00.000-07:00

El empleado feliz ya viene motivado

La empresa no puede estimular a sus empleados, pero sí debe crear un entorno que encauce su talento - Un mal ambiente puede llevar al absentismo emocional

CARMEN MORÁN

-Buenas, vengo a una rueda de prensa sobre la felicidad en el trabajo.

El recepcionista del hotel levanta una mirada entre el asombro y la diversión y pregunta: "¿Eso existe?".
La felicidad en el trabajo es un concepto que pertenece todavía más al territorio de la filosofía que al de la práctica empresarial. Pero se abre camino, dicen los que saben de esto, porque nadie atrapará talentos si no proporciona un buen entorno laboral; o perderá a los empleados que lo tengan. Y la productividad se irá por el desagüe a no tardar. Así que el lema sería algo así: Sean productivos: proporcionen felicidad a sus empleados.
El primer requisito para ser felices en el trabajo es tenerlo, algo que no pueden decir millones de personas. Por eso, el director general en España de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Juan Hunt, dice que la felicidad en el trabajo es "tener un empleo digno, que permita trabajar en condiciones de seguridad, con los derechos protegidos, la salud, la formación adecuada. No tener eso es estar, desde luego, lejos de la felicidad".
¿Pero existe o no existe la felicidad en el trabajo? "A mí me gusta creer que sí, aunque es un concepto temporal. Toda la vida, no sé. Llega un momento en que es la propia persona la que puede haber cambiado de valores, de intereses; en ese caso, quizá es mejor buscar otro empleo", comienza el consultor Marcos Urarte.
Pero sí puede crearse un entorno laboral compatible con la sonrisa: hay ya criterios definidos, y Urarte se dedica a asesorar a las empresas sobre cómo implantarlos. Primer aviso: si no lo hacen, algunos de sus empleados pueden caer en el absentismo emocional. Quiere decir Urarte que llegará un día en que desconectarán, perderán el empuje y la iniciativa que tuvieron y se limitarán a aparecer por la empresa, hacer un trabajo gris y volver a casa cada día con la única satisfacción de que este mes también podrán pagar la hipoteca. "Y eso les ocurre a los buenos, porque a los trabajadores malos o a los vagos nunca les pasa porque nunca tuvieron mayor ilusión ni expectativas en el desempeño de sus tareas. Las empresas no pueden perder todo ese talento".
Lo que ocurre es que las empresas están muy despistadas sobre este asunto. "En ocasiones dilapidan recursos económicos para proporcionar a sus trabajadores ciertos servicios o prebendas que, en el fondo, a ellos les importan un bledo. Y con menos esfuerzo podrían darles lo que realmente quieren o necesitan", dice Urarte. ¿De qué sirve tener un gimnasio, o un aparcamiento, si ellos lo que quieren es cierta libertad de horarios? O incluso, ¿de qué vale ofrecerles más sueldo si lo que desean es más tiempo?
Hay que motivar a los empleados, pensarán algunos como solución. Y se equivocarán, porque esa idea ya se ha quedado antigua. "La motivación, agua más jabón", dice el consultor Joan Elías, que ha sido directivo en grandes empresas y tiene publicado un libro que se titula Lovework (Empresa Activa). Lo que quiere decir es que el empleado ya tiene que salir de casa motivado. Urarte le da la razón: "Una empresa no puede motivar a sus empleados, pero sí crear un entorno motivante donde cada cual encuentre su cauce. Las empresas no tienen alma y la felicidad habrá de buscársela cada uno".
Y aquí entra de nuevo el talento. Porque desempleo hay mucho, pero talentos no tantos. Y por ellos se pegan los empleadores. "¿Qué tienen que darles para que elijan trabajar en esta casa y no en otra?", se preguntan.
Ya hay algunas pistas sobre ello. El Instituto de la Felicidad de Coca-Cola elaboró una macroencuesta en 2008 sobre felicidad, la más extensa de España. Se entrevistó a 3.000 personas que contestaron a 900 preguntas cada una. Margarita Álvarez, responsable de ese instituto, resume alguna de las conclusiones que se extrajeron en lo que al empleo respecta: "Para ser felices en el trabajo hay dos cosas clave: sentirse útiles, ver que lo que haces corresponde con tu formación e interés, y que recibamos el reconocimiento tanto de los jefes como de los compañeros". "Gastamos mucho esfuerzo en medir la satisfacción de la plantilla desde un punto de vista técnico, pero hay otras cosas. Por ejemplo, los trabajadores valoran mucho tener cierta capacidad de influencia, no de forma vertical, entre los directivos, sino entre sus propios compañeros: sentir que forman parte de un equipo y que pueden arrastrase unos a otros hacia una dirección convenida entre todos", añade Margarita Álvarez.
Es algo parecido al orgullo de marca, de pertenencia, que cita Urarte. "No hace falta para ello estar en una gran firma, basta una ONG, por ejemplo, para que los que en ella trabajan sientan que es su proyecto y que es algo beneficioso, digno", dice este consultor.
Urarte ha desarrollado junto a Javier Fernández Aguado un modelo para gestionar el talento imperfecto. Así lo llaman. "No hay empresa que sea perfecta en todo, así que el trabajador debe evaluar qué es lo que él quiere para adaptarse a la que más le conviene; algunas imperfecciones podrán corregirse y otras no: lo que hay que hacer es no amargarse con aquellos asuntos inapelables y ver cómo se modifican los demás", dice Urarte.
El problema es que las empresas no saben detectar el talento, por tanto, difícilmente podrán adaptarse para atraerlo. "Toda empresa sabe cómo satisfacer a sus clientes, qué es lo que les demandan, y ajustar su oferta a ello lo más posible; pero no tienen idea de por qué un trabajador con talento elige una empresa en lugar de otra. Y, para ello, deben decidir en qué quieren ser buenas con sus empleados: si con los salarios, con las vacaciones, con la flexibilidad de horarios. Nosotros ayudamos a las empresas a definir eso".
Esther Sánchez, profesora de Derecho del Trabajo en la Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas (ESADE), habla de esto mismo, pero desde un punto de vista completamente jurídico: la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. "Desde 1995 esta ley se ha vinculado sobre todo a los riesgos físicos, pero hay una dimensión oculta muy difícil de medir, como son los factores estresantes en la organización del trabajo, las dinámicas relacionales, las jerarquías que generan estrés o patologías psicosociales. La ley reconoce estos riesgos, pero prácticamente no se evalúan o se evalúan mal. Y todas esas cosas originan entornos de infelicidad", dice.
Hay dos problemas asociados a esta falta de cultura de la evaluación de riesgos psicosociales: que encarecerían aún más estos exámenes obligatorios que han de pasar las empresas y que, una vez evaluados ¿quién se atreve a corregirlos? ¿Quién destituye a un jefe que ejerce un liderazgo tóxico? "Eso no solo cuesta mucho dinero, sino que, con ese mismo jefe se puede ir también un buen talento técnico. No es sencillo", reconoce Esther Sánchez.
El talento es, al final, la columna vertebral de todo este asunto. De ahí partió esa idea de la felicidad en el trabajo que a muchos les hace sonreír solo con oírla. "Pues existe", asegura Antonio Domingo Tudó, presidente de la Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (Aedipe) en Galicia. Aedipe organizará en junio unas jornadas sobre ello en A Coruña, con expertos nacionales e internacionales. "Y ya tenemos algunas empresas que han retocado su organización y alcanzan una buena valoración por parte de sus empleados. Esto revierte en una mayor productividad, está demostrado", asegura Domingo Tudó.
La organización es la clave en ese intento por deshacerse de la cara de perro en la oficina, o en la fábrica, o en la cabina de un autobús. "Y no se puede hablar de organización sin que se mencionen los horarios. El discurso de la gestión del tiempo se lo oímos a todos los ministros, al presidente del Gobierno, a todos, pero ¿cómo se hace eso? Nadie lo ha dicho", dice el profesor de la Universidad Politécnica de Cataluña Jordi Ojeda.
Harto de tanto discurso sin concreción, el profesor Ojeda y otros colegas de su universidad fundaron la empresa Rationaltime. Han desarrollado un sistema informático utilizando modelos matemáticos aplicados a la organización del trabajo. El resultado es un programa para gestionar a la carta el horario de los trabajadores. Esos planillos de turnos de fin de semana, vacaciones, horarios en general que tan laboriosos son, el ordenador puede resolverlos en 10 segundos. "Y si alguien ha cuadrado ese planillo y de repente descubre que uno de los empleados estará de baja tales días, no tendrán que emplear de nuevo una jornada entera en volver a hacer el mismo trabajo, lo hará el ordenador en otros 10 segundos", relata Ojeda. Porque los horarios son cada vez más complejos, todos no tienen el mismo, y un solo empleado puede tenerlos distintos.
Este programa ya lo han vendido a varias empresas de distintos sectores, "de la seguridad, la salud, tiendas y oficinas e industrias y fábricas", añade Ojeda. "Y en alguna hemos conseguido reducir el absentismo y el abandono del trabajo", dice satisfecho.
Conseguir un grupo cohesionado y feliz no es fácil, pero, efectivamente, algunas empresas lo van logrando. Esther Sánchez menciona la central de transportes MRW, con la que ha trabajado. "Tienen una conciliación fantástica, buenos estilos de liderazgo, inteligencia emocional, empatía". "Y un proceso de selección de empleados que testa que los que van a entrar comparten los mismos valores de respeto, solidaridad, trabajo en equipo, de los demás", dice Sánchez.
Porque, al final, "la felicidad es un ejercicio de madurez, uno ha de asumir que trabaja con personas" y no sólo de manera vertical, del jefe a los empleados, sino entre compañeros, añade esta profesora de la ESADE. "Y convivir lleva aparejados valores y formas de actuación más allá de los que uno piensa o siente; sólo así se crearán entornos saludables".
La profesora Sánchez se pregunta: ¿Por qué actuamos en familia distinto que en la empresa? "Está claro que en casa hay afecto y confianza, pero eso son cosas que se pueden moldear también en el trabajo".
Pero cuando le preguntan si existe o puede existir la felicidad en el trabajo, que es de lo que se trata, la profesora Sánchez contesta: "Si entendemos que es difícil ser felices en la vida en general, ¿por qué habríamos de serlo en el trabajo?".
Las bases para la sonrisa laboral
La Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (Aedipe) ha elaborado un decálogo para alcanzar la felicidad en el trabajo, a partir de los estudios de diversos expertos que asesoran a las empresas sobre esta cuestión y de otros estudiosos sobre este asunto. Las recomendaciones son las siguientes:
- Escucha la diversidad de cada empleado.
- Fomenta que cada persona autoevalúe su potencial.
- Potencia el talento personal y profesional.
- Otorga autonomía y responsabilidad en el desempeño profesional.
- Garantiza la tolerancia y la colaboración en todos los equipos profesionales.
- Acuerda flexibilidad individual y colectiva.
- Promueve el trabajo digno y la protección social.
- Vincula la productividad a objetivos medibles que añadan competitividad.
- Recompensa a mandos y directivos comprometidos con la felicidad en el trabajo.
- En resumen, crea felicidad en el trabajo para aumentar la productividad.
Fuente:
http://www.elpais.com/articulo/sociedad/empleado/feliz/viene/motivado/elpepusoc/20100416elpepisoc_1/Tes

EL DERECHO LABORAL ES DINÁMICO Y SUMA NUEVOS CONTENIDOS EN LOS QUE DEBEMOS ACTUALIZARNOS

2010-04-14T04:43:00.000-07:00

Claves para saber qué entiende la Justicia por despidos discriminatorios

La jueza Estela Ferreirós, durante la conferencia "La Argentina Laboral", organizada por iProfesional.com, explicó cómo funciona este controvertido instituto. ¿Cuándo un despido es ilegítimo?. La problemática de la reinstalación del trabajador en su puesto. La procedencia de reclamos por daño moral

Pocas cosas asustan más a las empresas que ser demandadas por discriminación cuando deciden dar por concluido un contrato de trabajo.

Esto se debe a que la ruptura no sólo implica un costo económico mayor al presupuestado sino que, de acuerdo a la nueva tendencia judicial, también tendrá que demostrar que actuó conforme a la ley y que no efectuó ningún acto ilícito al terminar el vínculo laboral.

Dicha tarea muchas veces se torna casi imposible y, como consecuencia de ello, el litigio estará perdido.

La jueza de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Estela M. Ferreirós, se refirió a este complejo tema durante la conferencia “La Argentina laboral”, organizado por iProfesional.com.

Discriminación y resarcimientos

Al iniciar su disertación, la camarista explicó que “la discriminación configura una situación desfavorable o persecución de uno o más individuos, sobre la base de su condición social, religiosa, sexo, ideas políticas, sindicales, entre otras cuestiones”.

En ese contexto, recordó que “el hecho de discriminar en sí, no es ni bueno ni malo, lo que se contrapone a la ley es la discriminación hostil porque afecta el derecho a la igualdad que posee toda persona, en razón del artículo 16 de la Constitución Nacional y de tratados internacionales”.

"En nuestro país, la Ley 23.592 se refiere a los derechos humanos y abarca a todas las personas, sin excepción", resaltó la jueza.

Luego explicó que "antes se encontraba vigente la Ley 25.013 que protegía a los trabajadores de esa clase de actos ilícitos, pero desde que fue derogada todos están comprendidos dentro de la Ley Antidiscriminatoria" ya mencionada.

Resulta importante destacar que, verificada la conducta discriminatoria por parte del empleador, ante el reclamo judicial del trabajador, se impone la aplicación de la sanción de la Ley 23.592.

Se expresa allí que: "Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".

Es decir, si el trabajador es despedido a causa de su enfermedad, por ejemplo, es portador del virus HIV, y lo solicita en sede judicial, el empleador que realice la conducta discriminatoria será obligado a dejar sin efecto dicho acto y a reparar el daño moral y material ocasionados.

"Para el caso de discriminación, se debe reparar el daño producido no sólo a las personas y a las cosas, sino también al que recae sobre sus derechos o facultades. En este caso, se viola el derecho a la igualdad, de rango constitucional", agregó la especialista.

"Producido el hecho discriminatorio, el empleado puede entender que el mismo impide la prosecución de la relación laboral y darse por despedido, o también puede suceder que el empleador haya decidido una ruptura mostrando abiertamente o escondiendo bajo otra causal su intención discriminatoria", aclaró Ferreirós.

El mayor inconveniente para las empresas es que los jueces, muchas veces, las obligan a probar que no discriminaron al despedir. En ese punto, la camarista sostuvo que acreditar la licitud de la ruptura "es casi imposible", por lo que las empresas "deben reunir la mayor cantidad de indicios" para lograr convencer a los jueces de que actuaron conformes a derecho.

La Ley 23.592 describe con precisión la conducta discriminatoria, "porque requiere arbitrariedad, ya que no toda discriminación es ilegítima, y dispone que la misma debe estar dirigida a afectar de alguna manera el pleno ejercicio de los derechos y garantías constitucionales", agregó la camarista.

Por ese motivo, señaló que "el dependiente posee, en primer lugar, el derecho de exigir que se deje sin efecto el acto discriminatorio que afecte la relación laboral o el despido directo, fundado en una causa ficticia".

"En este punto, no hay que olvidar que el trabajador tiene la opción de pedir la reinstalación en su puesto, como consecuencia de la nulidad del despido", adivirtió.

"Pero eso no implica que se vaya a quedar para siempre allí y que no se lo pueda despedir sino que tiene que haber una razón objetiva que impida la continuidad del contrato como ausentarse sin aviso o la negativa a cumplir con sus tareas, entre otras faltas graves", destacó la jueza.

Con respecto a la reparación del daño, Ferreirós explicó que hay dos posturas con respecto al resarcimiento. Una que sostiene que se encuentra cubierto por la indemnización prevista por el artículo 245 de la LCT y otra que la excede e indica que la ilicitud del acto discriminatorio va más allá del resarcimiento previsto por la ley laboral.

Un caso testigo

Hace pocos días, se dio a conocer un caso por el cual la Justicia condenó a una empresa a indemnizar a un empleado que se había considerado despedido porque no le asignaron tareas más livianas y horario reducido, tras haber solicitado ese cambio a causa de su enfermedad.

En esta oportunidad, se trataba de un empleado que sufría el virus de HIV. Tras intimar a la compañía, y luego de que no le hicieran lubgar a su pedido, decidió considerarse despedido y recurrir a los tribunales para reclamar su indemnización y la reparación por daño moral.

La jueza de primera instancia le dio la razón, por lo que la empresa apeló ante la Cámara. Los magistrados sostuvieron que debían analizar las circunstancias que rodearon la extinción del vínculo laboral.

Los jueces puntualizaron que “la empresa tenía la posibilidad de solicitar la presentación del certificado de salud pertinente o subordinar la dación de tareas al previo estudio médico del dependiente, pero no encuadrar derechamente la situación del trabajador en la conservación del empleo ante el reclamo de tareas livianas y horario reducido, máxime si se tiene en cuenta que la finalidad de dicha norma es dar tiempo al dependiente para que recupere su estado de salud práctica y pueda reintegrarse a prestar servicios, aún antes de vencido el plazo allí establecido”.

Por eso, condenaron a la compañía al señalar que su conducta “no se ajustó a lo exigido por la normativa y reveló un comportamiento apresurado, pues si dudaba de la manifestación del empleado, tenía la posibilidad de exigirle la presentación de un certificado médico detallado”.

Daño moral

Además, la firma cuestionó que se haya hecho lugar al reclamo indemnizatorio en concepto de daño moral, pero los jueces lo desestimaron porque “causó un grave menoscabo a los legítimos sentimientos del empleado, lo que constituyó una desconsideración a su persona”.

Luego afirmaron que la actitud de la empresa “fue apresurada y encaminada a concluir el vínculo para desprenderse de un trabajador afectado por HIV y ello causó un daño adicional al trabajador, afectando innecesariamente la esfera emocional del empleado y agregando una mortificación suplementaria a la que sufría en razón de su estado de salud”.

Sebastián Albornos
© iProfesional.com

fuente: iProfesional.com 12-4-10

http://abogados.iprofesional.com/notas/96936-Claves-para-saber-que-entiende-la-Justicia-por-despidos-discriminatorios.html

2010-04-11T12:34:00.000-07:00

Condenan a una firma extranjera y a sus directivos por fraude laboral

en un reciente fallo, la Cámara de Apelaciones le ordenó a una empresa extranjera, que controlaba las acciones de una subsidiaria argentina en estado de quiebra, a indemnizar a una empleada despedida tras el cierre de dicha compañía en la Argentina.

Los expertos consultados por iProfesional.com destacaron que la sentencia sienta un precedente único en el fuero del trabajo. Ello es así porque la Justicia consideró que los directores eran responsables frente al reclamo de la dependiente ante la deficiente registración del empleo, por la falta de entrega de los certificados de trabajo y la retención indebida de los aportes previsionales.

Como resultado, la trabajadora cobró no sólo un resarcimiento por antigüedad, sino que también percibió un incremento derivado de las multas laborales.

La Justicia consideró que eran responsables por la retención indebida de aportes de una empleada de la filial local -que había quebrado- y de la que tenían el control del 99,98% de las acciones. La Cámara señaló que no podían desconocer que se trataba de una situación irregular

Completo en: http://abogados.iprofesional.com/notas/96804-Condenan-a-una-firma-extranjera-y-a-sus-directivos-por-fraude-laboral.html

MUCHAS VECES NOS QUEDAMOS CON LOS FALLOS DE PRIMERA INSTANCIA, PERO DESDE LA CORTE SE ESTÁ MODIFICANDO EL DERECHO LABORAL, SINDICAL Y DE RIESGOS

2010-03-26T03:12:00.001-07:00

La Corte promueve cambios en leyes laborales

Con una serie de fallos, la Corte Suprema obliga al Congreso a revisar las leyes de asociaciones gremiales, indemnización por despido y riesgos del trabajo

Julián A. de Diego Asesor Laboral de Empresas y Profesor titular de Derecho del Trabajo UCA

La Corte Suprema “habla a través de sus fallos” y promueve sin dudas una verdadera revisión del derecho del trabajo imponiendo la prevalencia de la Constitución Nacional y de los Tratados Internacionales de rango constitucional o jerarquía supralegal. Desde la reforma de nuestra Carta Magna en 1994, los tratados internacionales de derechos humanos se incorporaron con el mismo rango, y con la única restricción de no contradecir la primera parte de su texto, (Declaraciones, Derechos y Garantías). También reconoció la supremacía de los tratados internacionales, como los de la OIT, como supralegales y subconstitucionales. La Corte Suprema, en la actual composición, después de diez años de indiferencia, reubicó en su lugar al orden normativo, anteponiendo la prevalencia de la Constitución Nacional, el papel de los tratados, y la subordinación de la legislación de fondo.

En efecto, los cambios se operaron a partir de la nueva composición del más alto Tribunal a partir del año 2004, y los temas abordados fueron: La indemnización por despido, declarando el carácter confiscatorio del tope legal (art. 245, LCT) cuando el mismo cercenare más de un tercio de la base de cálculo constituida por la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada. En tal caso, se dispuso que corresponde abonar el 67% de dicha base, (Fallo “Vizzoti”); La Ley de Riesgos del Trabajo fue declarada inconstitucional en una serie de sus normas fundamentales, en especial en su artículo 39 (LRT) que limitaba el acceso a las demandas por la vía del derecho común a la única hipótesis del dolo del empleador, situación que era además de casi imposible ocurrencia, (Fallo “Aquino”) y en otras partes de la norma, como es el caso de la competencia laboral en caso de litigio, el pago de las indemnizaciones sin cuotas, y otros, (Fallos “Milone”, “Castillo”); La Ley de Asociaciones Gremiales 23.551 fue objetada por no respetar las libertades sindicales individuales y colectivas, y por generar desde la norma diferenciaciones discriminatorias entre las entidades simplemente inscriptas (previstas en el art. 14 bis de la CN) y las que poseen personería gremial otorgada por la autoridad de aplicación, (Fallos “ATEc/Ministerio de Trabajo” y “Rossi c/Estado Nacional”).

En el caso “Vizzoti” la Corte estableció una reforma a través del fallo, ya que en los casos planteados ut supra se introdujo una fórmula de cálculo que, en alguna medida, excede las atribuciones del Tribunal, que puede calificar de inconstitucional una norma, pero no puede reemplazarla por otra, aún cuando la buena fe y la equidad aconsejen una solución.

En lo relativo a la Ley de Riesgos del Trabajo quedó habilitado el Código Civil en una suerte de conglobamiento de hecho entre la fórmula de cálculo indemnizatorio tarifado de la ley especial y lo que resulte de la aplicación del “principio de la reparación integral”, en donde el monto alcanzado deberá ser una justa compensación de los daños y perjuicios sufridos, (lucro cesante, daño emergente, daño moral, pérdida de la chance, y daño potencial).

En cuando a la Ley de Asociaciones Gremiales, la postura es más radical ya que alcanza la médula del sistema: o se mantiene el sistema actual del “unicato” o “sistema de unicidad sindical”, o se pasa al “sistema de pluralidad sindical”.

En los tres casos, se proponen o se sugieren modificaciones en el texto legal, que no son mandatarias sobre el Parlamento Nacional, pero de hecho, surgen de la Carta Magna, y de la “división de poderes”. En ellas se produce un desajuste en la composición normativa del sistema. En la indemnización por despido se discute desde hace 30 años la proporcionalidad de la indemnización, a la luz de los topes, sobre todo en los trabajadores de mayores ingresos. En el régimen de accidentes y de enfermedades profesionales ocurre otro tanto, se pasó de viejos sistemas que fueron consumidos por el tiempo y el progreso de las teorías sobre la reparación del daño (leyes 9688 y 24.028), a un régimen hermético que, por obra del atraso de las indemnizaciones tarifadas y de procesos que generaron hipótesis de arbitrariedad y pérdida de controles, desencadenó críticas, que ahora desajustaron de tal forma el cuerpo normativo, que sin una reforma integral el sistema podrá tener nuevas fisuras y declaraciones de inconstitucionalidad.

La Ley de Asociaciones Gremiales fue cuestionada en su esencia en un marco que no ofrece dudas sobre nuevas sentencias con idéntico recorrido, todo a la luz del hecho de lo que por 60 años fue un valor intocable: el sindicato único con personería gremial. Lo cierto es que si la jurisprudencia se inclina por el modelo plural en el que decidan los trabajadores, pueden crearse tantos gremios libres y democráticos con el único requisito de la simple inscripción en un registro especial. La ley 23.551 requiere de una revisión integral.

En este marco, quién tomará en el Congreso Nacional la misión de armonizar el sistema institucional, reformulando las leyes que a la luz del caso particular interpretado por los jueces, corresponde adecuar la ley de fondo en el debate y redacción en el seno parlamentario.

Si la Corte Suprema y el Congreso Nacional propician y pregonan con sus actos la institucionalidad, si los derechos esenciales de las personas y de los ciudadanos están en peligro, los bienes jurídicamente tutelados imponen un llamado de todos los responsables, para que profundicen su actividad y en su caso, para que completen la tarea ya iniciada e inconclusa.

Fuente:http://www.cronista.com/notas/225760-la-corte-promueve-cambios-leyes-laborales

2010-03-25T04:04:00.001-07:00

Liderazgo y Cambio
El ADN que marca el ascenso de las multinacionales brasileñas

En los últimos años, las empresas procedentes de economías emergentes, especialmente del grupo BRIC (Brasil, Rusia, India y China), han desafiado la hegemonía de las líderes globales, procedentes de Norteamérica, Europa o Japón, y están protagonizando la llamada tercera oleada de internacionalización. Las multinacionales brasileñas, que cuentan con ventajas comparativas desarrolladas por medio de un modelo de gestión propio, no se han quedado atrás en este proceso expansionista y ya destacan en las clasificaciones de mayores empresas del planeta. ¿Qué características las diferencian de las multinacionales clásicas? ¿Qué factores justifican su competitividad en los mercados globales?

http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=1863&language=spanish

2010-03-18T03:20:00.000-07:00

Un juzgado español dictaminó que agredir al jefe no es causa de despido

Lo determinó el Tribunal Superior de Andalucía en el caso de un trabajador que golpeó a su superior cuando se enteró de que iba a ser despedido. Argumentó que el hombre "estaba en un estado de nervios" y que debe ser sancionado pero no removido...Sin dudas el fallo reabrió la polémica sobre cuáles son los límites de los trabajadores. Al respecto, un experto laboral español, Antonio Pedrajas, consideró que la resolución es una muestra más de "la inseguridad jurídica provocada por la parquedad de los preceptos legales, quedando los intereses de los justiciables a expensas de la interpretación judicial".A su juicio, "dejar impunes agresiones físicas frente a la contraparte del contrato de trabajo afecta gravemente a la figura del empresario y a su poder de dirección".

completo enhttp://www.clarin.com/diario/2010/03/17/um/m-02161501.htm

2010-03-16T03:53:00.000-07:00

Los bancarios acuerdan sueldo mínimo de $4.500

El salario mínimo del sector quedó en $ 4.495 y cobrarán el incremento de manera retroactiva al 1 de enero. La cifra casi triplica el 7,7% de inflación que el INDEC calculó en 2009.

http://www.ambito.com/noticia.asp?id=512591

PARA ENTENDER A LAS NUEVAS GENERACIONES DESDE TU PROCESO DE SELECCIÓN HASTA SU VIDA EN LA EMPRESA

2010-03-14T04:42:00.001-07:00

Editorial IIEl paso de las generaciones

A diferencia de anteriores generaciones, los jóvenes de hoy prefieren disfrutar del presente antes que asegurar su porvenir

> Ir a la nota

lanacion.com | Opinión | Domingo 14 de marzo de 2010

2010-02-07T04:06:00.000-08:00

En primera persona"Necesitamos cuadros de reemplazo"

Alejandro Raffin, director de RR.HH. de Zurich

> Ir a la nota

lanacion.com | Economía | Domingo 7 de febrero de 2010

Piscitelli: “El poder del docente se escurre cuando el chico se conecta al MP3 o manda mensajitos de texto”.

2010-02-06T02:35:00.000-08:00

aGGIORNÁ TUS CONCEPTOS SOBRE LA EDUCACIÓN PERO APLICALA, IMAGINALA EN LA EMPRESA U ORGANIZACIÓN QUE GESTIONÁS: UNA EDUCACIÓN FORMAL TAL COMO LA PROPONE PISCITELLI EN ESTE REPORTAJE PUBLICADO EN "EL ARCA / 63-64" IMPULSARÁ OTRA ORGANIZACIÓN EMPRESARIA.

UN DESAFÍO ANTE EL IMPERIALISMO TECNOLÓGICO

“Si no saben decir, no saben”

Mariana Carbajal*

La dieta cognitiva de las últimas generaciones ha cambiado en forma abismal
la comunicación entre niños, jóvenes y adultos, llevándonos a una ruptura
cultural catastrófica. Se debe pensar el camino por donde tiene que transitar la educación en un mundo dominado por las innovaciones tecnológicas.
Así lo plantea el especialista Alejandro Piscitelli quien afirma que los docentes deben convertirse “en marcelostinelli, pero con contenidos”

* Periodista y escritora.

Licenciada en Periodismo en la Universidad de Lomas de Zamora. Desde 1991 escribe en Página 12 sobre derechos de las mujeres y salud sexual y reproductiva. Recibió el Premio Dignidad otorgado por la Asamblea Permanente por los Derechos Humanos y el Premio Buenas Prácticas contra la Discriminación, del INADI. Diariamente se la puede escuchar en AM 870, Radio Nacional

Le gusta definirse como un profesor “edupunk”. Es fanático de la serie Lost. Lejos de las formalidades, más cerca de la remera que del traje, Alejandro Piscitelli se propone pensar el camino por donde tiene que transitar la educación en un mundo dominado por las innovaciones tecnológicas. Cree que los docentes deben convertirse en especie de Marcelo Tinelli pero con contenidos. “Si no saben decir, no saben”, afirma el ex gerente general del portal educativo educ.ar. A los 60 años, está convencido de que la educación tiene que seguir los pasos de la industria del deseo como plantea el catalán Joan Ferrés. “¿Cómo es posible que un chico memorice cien cartas de Pokémon y no se acuerde del nombre de dos ríos al día siguiente que los aprendió?”, se pregunta, en su último libro el autor de la nota. Consultor en comunicación digital, y ex presidente de la Asociación de Educación a Distancia y Tecnologías Educativas de la República Argentina, Piscitelli es admirador de Ivan Illich y de Paul Goodman, y junto con otros irreverentes cree que otra educación masiva, personalizada y significativa, en y de la red, es posible aquí y ahora. Sus ensayos/posts en www.filosofitis.com.ar así lo testimonian.

La dieta cognitiva de las últimas generaciones, plantea en su libro, ha cambiado en forma tan abismal que la comunicación entre niños/jóvenes y adultos nos está llevando hacia una ruptura de consecuencias culturalmente catastróficas. “A menos que los adultos abandonemos nuestra soberbia y empecemos a hablar el lenguaje de los jóvenes. Y, correlativamente, que los niños/jóvenes abandonen el cascarón de su autismo filotecnológico y recuperen las pepitas más valiosas del canon occidental y oriental. Tal tarea, que consiste en el diseño de docentes y alumnos 2.0, es un programa aún por formular”, puntea. Piscitelli tiene claro por dónde no hay que transitar, en este nuevo territorio que plantea el imperialismo tecnológico.

En principio, Piscitelli propone sumar la tecnología a las aulas pero no en los tradicionales salas de informática –que para él son un rotundo fracaso–, sino en entornos personalizados de aprendizaje, con herramientas donde los weblogs son como el ABC. Para probar que la teoría se puede aplicar en la práctica, está desarrollando esa experiencia en la cátedra de Procesamiento de Datos, que conduce desde hace 13 años en la Carrera de Comunicación de la UBA, donde en este año decidieron no tomar más exámenes ni parciales, y proponer a los alumnos que se dediquen a estudiar y a “apropiarse” de Facebook, la gran red social virtual. “El resultado es extraordinario”, se entusiasma. Se puede espiar en www.proyectofacebook.com.ar.

¿Cómo surgió el cambio en la propuesta curricular? “Dijimos basta: estamos cansados de que los alumnos repitan cosas. Entonces decidimos que este año no íbamos a tomar exámenes, ni parciales, y que íbamos a hacer las cosas distintas. Dijimos: vamos a empezar con algo que ellos mismos creen que no tiene ningún uso educativo, con lo cual si les demostramos que sí lo tiene, les puede llamar la atención. Ellos mismos diseñan su investigación. Hay clases, hay textos y mucho trabajo en equipo. Hay distintas dimensiones de análisis de Facebook: su arquitectura, la participación, la identidad, la convergencia cultural. Cada cual eligió lo que le gusta. Unos estudian a un grupo que se llama “La UBA es lo mejor”, otros a uno que defiende a Los Piojos, otro compara el Fotolog de Cumbio y Facebook. Hicieron un montón de pequeñas investigaciones y las presentan cada semana en el teórico. Lo que vimos es que todas las cosas que decía antes se logran. Los alumnos se enganchan, vienen al teórico –antes no venían o se aburrían–, no hablan cuando hablan los compañeros y los escuchan. Algunos incluso han hecho entrevistas para profundizar algún tema. Se paran frente al aula y muestran lo que hicieron con un Power Point, que nunca en su vida habían hecho.”

Educación y tecnología

“Compramos una conexión inalámbrica porque la universidad no la pone y tenemos conectividad en el aula, ayudantes que twitean, tenemos seis grupos en Facebook y el resultado es extraordinario. El trabajo final será un video donde se montan los trabajos de todos”, cuenta Piscitelli.

De alguna forma, lo que buscó en la cátedra fue acortar la brecha entre los inmigrantes y los nativos digitales. Los primeros, ellos, los docentes, los mayores de 20 años, necesitan un manual para entender un aparato. Los segundos, los alumnos, van primero al aparato y descifran su funcionamiento despreciando el manual. “Decir que el nativo digital viene con las reglas inscriptas quiere decir que no le tiene miedo y no se cansa de ensayar y arriesgar. Hace mucho ensayo y error, pero no en forma repetitiva, si no nunca aprendería. De un ejemplo saca un caso hasta convertirlo en una regla. Practica la abducción. La diferencia es que antes había pocos aparatos en las casas, a lo sumo un televisor y una videograbadora. La transformación más profunda no la genera necesariamente la computadora sino la combinación de computadora, Internet y celular. Nosotros, los inmigrantes digitales, además de animales de costumbres somos animales de interfases simples. Abrimos un libro, lo miramos, lo leemos y lo cerramos. Ya está. Si el libro fuera un “Kindle” (el libro electrónico de Amazon), nadie lo leería, no sabría dónde apretar. La interfaz tiene que ser muy simple para un adulto. De todas formas, no se trata de una díada nativos versus inmigrantes. Si una persona nació antes del 89/90 y tiene incorporado el lenguaje de las pantallas es un migrante digital y así hay otras variantes. Pero no debemos perder de vista que todas ellas, finalmente no describen a la mitad del mundo que está excluida, que están fuera del mapa”, dice en una entrevista.

Uno de los emergentes más claros de la tensión nativos/inmigrantes es el sistema educativo, con maestros y profesores formados como inmigrantes digitales. Cómo achicar esa brecha es una de las obsesiones de Piscitelli. “Hubo intentos, todos fallidos, de acompañar la educación con la tecnología. ¿Por qué no va a pasar otra vez? Hay una vieja discusión en torno a si los chicos de hoy son más o menos inteligentes que los de veinte o veinticinco años atrás. En realidad, es una pregunta casi psicoanalítica narcisista: ¿soy más inteligente que mi hijo? El lenguaje de los adultos es muy despectivo frente a los chicos, es muy defensivo. Se sienten amenazados por el mundo de las pantallas. El docente vive una gran distancia generacional, experimenta una distancia cultural, pero al mismo tiempo ve cómo se le escurre el poder porque el chico no escucha, o se pone los auriculares del MP3 o se manda mensajitos de texto a escondidas con otro compañero. El desinterés por lo que pasa en las aulas es cada vez más grande, el divorcio se va ampliando. En relación a este tema hay enormes hipótesis y respuestas simplistas. Una que se intentó y no funcionó fue poner computadoras, televisión, Direct TV, cine, en las aulas para que el chico se enganche.

Esa es la historia de la tecnologización de Estados Unidos, que pasó de tener hace más de veinte años 150 alumnos por PC a una relación de 1 a 1 o de 2 a 1 en muchos lugares en la actualidad”, señala. Ese tipo de propuestas, dice, tuvo un impacto casi nulo. “Si se toman los test estandarizados, los resultados son ahora peor que antes”, agrega. Pero tomar ese parámetro –dice– es una estupidez. No es muy útil porque en realidad están hechos para medir ciertos otros aprendizajes. “Se podría pensar que el uso masivo de la computadora en el aula tiene que haber hecho que haya más interés de parte de los chicos. Pero no, porque tiene que ver con cómo y para qué entra la computadora, es decir, para qué la uso y cuál es el diseño de espacio áulico. En primer lugar, a las PC las metieron en laboratorios de informática. Pusieron veinte, por ejemplo, y cada chico usa una, 40 minutos por semana. Si además el chico es de clase media/alta tiene computadora en su casa. Ese chico no va a querer ir al laboratorio de computación si en su hogar puede hacer muchas más cosas. El laboratorio fracasó. También plantearon poner la PC en el aula, como hizo la ciudad de Buenos Aires durante la gestión de Daniel Filmus como ministro de Educación, en un plan piloto que se implementó en un porcentaje de escuelas y en un grado determinado”, cuenta Piscitelli.

El otro problema, apunta, es qué aprenden los chicos en un laboratorio de informática: “Ven el Word, con lo cual trivializan el espacio y lo convierten en una cosa más aburrida que el aula misma. Mirá cuál es la desilusión que seguramente prefieren escuchar a la profesora antes que ver esos aplicativos. El problema que tiene experiencias como la de la ciudad de Buenos Aires es que ponen la computadora en un solo grado. Si funcionara bien, el contacto sería episódico. El pibe dice: “No lo tengo antes, no lo voy a tener después, no me va a cambiar mucho”. ¿Pero qué hacían en el aula? Lo mismo que antes, o le enseñaban a usar el procesador de palabras, alguna ecuación, nada específico, nada diferente, nada que implicara un uso emergente de la tecnología. Además, en esa época no había Internet, banda ancha, en las clases. Pero seamos concesivos e imaginemos el escenario ideal: conectividad de alta velocidad y una laptop para cada alumno. El mundo está lleno de ejemplos y han fracasados también”.

No a la estandarización

Piscitelli explica que lo que no funciona no es simplemente la desmotivación, el desinterés, sino el modelo de producción de conocimiento, el modelo broadcast: “Con las computadoras o sin ellas, siempre es la misma idea: un curriculum prefijado, un docente que sabe, viene y recita. Y las computadoras se usan para hacer lo mismo, mal, de siempre. Y si las máquinas son buenas eso puede hacerse mucho peor. ¿Dónde está el ruido fundamental? En que nadie acepta o reconoce que puede cambiarse el modelo taylorista de la escuela”. Para Piscitelli el otro gran problema es que en el 2009 la escuela está como la fábrica de Ford en 1910. “Ford decía: “Usted puede elegir el color de coche que quiera siempre que sea negro”. En la escuela pasa lo mismo. Va un docente y les da lo mismo a todos. Pero los chicos son todos distintos y ahora son muchísimo más distintos que antes porque tienen más estímulos, más consumos culturales, más ofertas. Siempre hablamos, obviamente, de la clase media/media alta. Los chicos pobres tienen una problemática que hay que atender pero que es otra. Lo que no funciona es el formato escolar estandarizado”, cuestiona.
La estandarización –retoma y considera– tuvo en su momento buenas razones. “Quienes proponen otros modelos están planteando algunas cosas muy vagas, otras no tanto. Se están haciendo muchas pruebas en las universidades, donde finalmente se repite el mismo modelo de la escuela en el que todos reciben lo mismo. Y cada uno lo procesa según su capital simbólico, su historia, sus habilidades y talentos. Lo que se está planteando es pasar de un modelo docente-céntrico a uno alumno-céntrico”. En la Argentina, dice, algunos colegios privados están haciendo algunas experiencias en ese sentido. Pero por ahora muy acotadas. “Hasta ahora nadie intentó algo sistemático con una computadora por chico”, precisa.

—El gobierno nacional reflotó un proyecto en ese sentido para escuelas técnicas.
—Son 250 mil laptops pero para un año determinado. Uruguay es el único país del mundo donde se está haciendo una experiencia masiva, uno a uno. Son en total 350 mil máquinas, que es el número de alumnos primarios, y ya se repartieron 175 mil. El resto se distribuirán de acá al 2010.
—¿Y está acompañado de un cambio del modelo de enseñanza?
—Es algo más de lo que había pero no tanto. No cambia el curriculum, no cambia la función de los docentes ni la estrategia ni la extensión de las aulas. No plantea lo que se llama ahora entornos personalizados de aprendizaje, con herramientas donde los weblogs son como el ABC. Nadie lo está haciendo.
—Demandaría muchos recursos, capacitación, cambios edilicios...
—La arquitectura determina y limita pero el tema no está ahí sino en el sistema escolar, que no tiene posibilidades de auto-reinventarse y de generar disrupciones radicales. La escuela tiene una particularidad que la hace intocable: es un monopolio natural, a cargo del Estado. No lo va a cambiar jamás endógenamente. No sabe o no le interesa.
Para motivar a los alumnos, Piscitelli propone que la escuela incorpore cursos, por ejemplo de Pokémon, de Harry Potter o sobre El Señor de los Anillos, personajes de ficción adorados por los niños y adolescentes. “Con El Señor de los Anillos se pueden hacer cosas increíbles: que dramaticen, personifiquen, busquen analogías históricas en su país. Habría posibilidades de transferencia. El conocimiento tiene que ver con transferencias. Lo más importante es ver que una cosa que se aplica en un caso se aplica en otro”, explica.

La industria del deseo

En Nativos digitales, Piscitelli propone que la educación tiene que seguir los pasos de la industria del deseo. “Sigo las ideas de un catalán que me gusta mucho que se llama Joan Ferrés –aclara–. Es un hombre que desde hace diez o quince años está muy preocupado en ver cómo la industria del deseo, Hollywood, la música o el entretenimiento enganchan a los jóvenes. Tener un home theater y después ir a la escuela, es como ver una TV en blanco y negro y en cámara lenta. Alguien puede decir: es mejor enseñar en blanco y negro porque así los chicos no se distraen y con la cámara lenta pueden incorporar mejor los conceptos. Ferrés dice: “No, así no funciona”. Dice que en la escuela –en la mayoría de los casos– no hay libido, no hay deseo, no hay vértigo, nada llamativo, no hay ocurrencia. Y que el docente, y esto vale para todos los profesionales, no puede ser un mal comunicador, no tiene derecho a serlo.

“Si no sabe decir, no sabe nada”, afirma Piscitelli. El modelo de docente a seguir, dice, y provoca, es el de un Marcelo Tinelli con contenidos. Malcolm Gladwell dice en cuánto tiempo te das cuenta de que un tipo es un buen profesor. Buen profesor quiere decir que me gusta, me interesa, que creo que tiene algo para aprender. ¿Un cuatrimestre? ¿Un mes? ¿Un día? No. En quince segundos te enganchás o no con una persona. Hombre, mujer, pareja, blink se llama, hacer un blink. Si no te enganchás no tenés segunda vuelta. Cuando hablo de la industria del deseo me refiero a un docente que sea un buen comunicador. Además tiene que ser un experto en inteligencia emocional, tiene que ser mucho más versátil, tiene que darse cuenta del conflicto que puede haber en el aula –y también estimularlo–, escuchar en la demanda del chico los problemas que puede tener en la familia”.

Hace un par de años se produjo la explosión de los blogs en Internet, y con ellos se instaló la ilusión de la democratización de la comunicación. Hoy, la gran vedette, son las redes sociales como Facebook. ¿Qué viene después? Piscitelli arriesga: “Las noticias sociales, social news. Hoy seguís yendo a cinco o seis sitios distintos para enterarte qué dice cada uno sobre un tema, por ejemplo, la caída del vuelo de Air France. Va a haber agregadores automáticos que van a filtrar toda la información y a escribir una nota única, comparando lo que se dice, es decir, lo que hace un periodista ahora”.

La ambigüedad hace pensar

Las nuevas series norteamericancas, de tramas cada vez más complejas, lo apasionan. A ellas les dedica un amplio espacio en su libro. “Son increíbles”, las describe. Es fanático de Lost. ¿Por qué le atraen tanto estas nuevas narrativas? “Nosotros venimos repitiendo como loros que estamos en la sociedad de la información, del conocimiento. Es un slogan. ¿Qué cambia realmente? La gente sigue tomando el colectivo, yendo a la carnicería... Lo que cambia es la cabeza de la gente, puede procesar más información. Sony, para aprovechar la cantidad brutal de series que tenía de los ’70 y los ’80 las convirtió en un nuevo formato que llama minisodios, son episodios compactados, editados. Una serie que duraba 25 minutos la convirtió en una de tres. Es que los tiempos muertos duraban 7 u 8 veces más que ahora. Por eso el primer episodio doble de Lost costó 15 millones de dólares. Es pura efervescencia, no te podés perder un segundo. Lo que estamos viendo es que cierta gente, no toda, claro, ama la complejidad, la ambigüedad. En Estados Unidos la ven 18 millones de personas. La gente no se traga más que los buenos ganan siempre y los malos pierden siempre. ¿Por qué Los Soprano tuvo el éxito que tuvo? Tiene que ver mucho con la historia argentina, con (Francisco) Scilingo entrevistado por, (Horacio) Verbitsky, El Vuelo. ¿Qué sale de todo eso? Que el buen padre de familia era torturador. No, eso de que los malos eran malos malos y los buenos, buenos buenos. No. Esa ambigüedad moral, esa confusión es lo que están reflejando estas series. Y la ambigüedad sirve para pensar”, concluye Piscitelli.

Piscitelli, un motivador

Tiene 60 años. Adora los gatos.
Fue Gerente General de Educ.ar. Portal educativo de la Nación argentina. Ex-Presidente de Edutic. Asociación de entidades de educación a distancia y Tecnologías Educativas de la República Argentina. Ex-Director de contenidos de competir.com. Consultor organizacional en Internet y comunicación digital. Profesor Titular del Taller de Procesamiento de Datos, Telemática e Informática. Carrera de Ciencias de la Comunicación, Facultad de Ciencias Sociales, UBA. Docente de cursos de post-grado en la UBA, Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO), Universidad de San Andrés, y varias Universidades argentinas, latinoame-ricanas y españolas.
Coeditor del diario electrónico Interlink Headline News desde 1995. Publicó Internet. Imprenta del siglo XXI. Barcelona: Granica, 2005. Meta-cultura, El eclipse de los medios masivos en la era de Internet. Buenos Aires: La Crujia, 2002. Ciberculturas 2.0. En la era de las máquinas inteligentes. Buenos Aires: Paidós, 2002. La gene-ración Nasdaq. Apogeo ¿y derrumbe? de la economía digital. (Granica, 2001), Post-Televisión. Ecología de los medios en la era de Internet (Paidós, 1998), (Des)Haciendo Ciencia. Conocimiento, creencias y cultura. Buenos Aires: Ediciones del Riel, 1997.
Su último libro es Nativos digitales. Dieta cognitiva, inteligencia colectiva y arquitecturas de la participación (Aula XXI. Santillana).

LEIMOS Y COMPARTIMOS ESTE ARTÍCULO SOBRE EL ESTRÉS: DE ALTÍSIMO INTERÉS Y ENTRETENIDO

2010-01-30T07:30:00.000-08:00

BAJO ESTRÉS

Por Robert Sapolsky

http://ngenespanol.com/2010/01/05/bajo-estres-articulos/

Si estás leyendo esta revista, lo más probable es que no tengas lepra o desnutrición ni debas interrumpir la lectura cada 10 minutos para correr al baño a causa de una disentería. Y seguramente tampoco tienes parásitos hepáticos del tamaño de un puño. De hecho, es muy factible que vivas varias décadas mientras tu cuerpo se degrada progresivamente. Los seres humanos occidentalizados gozamos del privilegio de llevar una vida bastante satisfactoria y larga antes de morir de enfermedades ocasionadas por la acumulación de daños, como cardiopatías, diabetes, cáncer y apoplejía.

El tiempo que vivimos depende, en buena medida, de una lotería biológica. ¿Tu hígado procesa bien el colesterol? ¿Tu páncreas secreta suficiente insulina? Tu salud también podría depender de otras interrogantes aún más peculiares. ¿Comes más cuando sientes que no te quieren? ¿Crees tener el control de tu vida? ¿Cómo se desempeñan las personas que comparten tu condición social?

Todas estas preguntas tienen que ver con la forma como enfrentamos el estrés, tema de investigación en el que he invertido 30 años y cuya revelación más importante, tanto en el laboratorio como en mi trabajo de campo con papiones de África oriental, es que las repercusiones del estrés en la salud no estriban exclusivamente en la respuesta de nuestras células y órganos, sino en la forma como nuestra psique hace frente a las circunstancias de la vida: tal vez un jefe tiránico en el lugar de trabajo o, como es más común en la actualidad, la falta de un lugar de trabajo. En última instancia, trátese de un papión de la sabana o de un trabajador desempleado, el estrés se determina, en buena parte, por la forma como encajamos en la sociedad o, mejor dicho, por el lugar que creemos ocupar en la sociedad.

Cómo matar de hambre a un león
Empecemos por definir el término estrés. El cuerpo trabaja constantemente para mantener su equilibrio en un estado idóneo de temperatura, presión sanguínea, niveles de glucosa circulante que usa como energía, etcétera. Un agente estresante es cualquier factor que rompa ese equilibrio. Supongamos que fueras una cebra de la sabana: en tal caso, un agente estresante sería un león rasguñándote, literalmente, los talones. Para escapar necesitas, antes que nada, energía instantánea para impulsar tus músculos y, por ello, un aspecto importante de la “respuesta al estrés” es la producción de una hormona llamada epinefrina (también conocida como adrenalina), la cual transforma de inmediato la energía almacenada en compuestos circulantes más simples: ácidos grasos y glucosa. También aumentan tu frecuencia cardiaca y respiratoria, así como tu presión sanguínea. Si la energía llega a tus músculos en dos segundos en vez de tres es más factible que sobrevivas. Al mismo tiempo, las hormonas del estrés, en especial unas denominadas glucocorticoides, entran en tu cerebro y agudizan los sentidos y mejoran ciertos aspectos del lenguaje y la memoria. Estás más alerta y te concentras mejor.
La respuesta al estrés también interrumpe actividades que podrían desperdiciar la energía almacenada. Se inhibe la digestión, proceso lento y costoso desde el punto de vista fisiológico, lo cual tiene lógica porque, en vez de usar la energía para digerir el desayuno, mejor la aprovechamos para no convertirnos en almuerzo; tampoco es momento de preocuparnos por conseguir algo para almorzar, entonces también se suprime el apetito. Asimismo se inhiben procesos como el crecimiento y la regeneración de tejidos, por no hablar de la reproducción: es evidente que no es momento de ovular, producir espermatozoides o emprender el proyecto de desarrollar la cornamenta mientras se escapa de un depredador. Por otra parte, no hay mejor momento para prepararse a reparar posibles lesiones y, así, tus defensas inmunitarias contra infecciones se disponen a entrar en acción. Unas células sanguíneas denominadas plaquetas se vuelven pegajosas para que, al adherirse unas con otras, formen coágulos que interrumpan la hemorragia de una herida. Por último, el cerebro recibe una descarga de dopamina, sustancia relacionada con el placer que ayuda a amortiguar el dolor.

Pocos tenemos que preocuparnos de ser perseguidos por un depredador, aunque en ocasiones debamos esquivar algún auto a gran velocidad o mantenernos desesperadamente alertas mientras conducimos a casa durante una tormenta de nieve. El problema estriba en que tendemos a activar la respuesta al estrés no sólo cuando pasamos por una crisis a corto plazo, sino también cuando, por ejemplo, estamos atascados en el tráfico y nos asalta la angustia de los impuestos, o bien cuando realizamos actividades cognitivamente sofisticadas, como sufrir por un trauma del pasado remoto o pensar en la muerte que finalmente nos dará alcance en el futuro. Somos tan inteligentes que incluso activamos la respuesta al estrés al mirar una película de horror.

Pero si activamos crónicamente la respuesta al estrés, a la larga nuestra salud paga las consecuencias. Empecemos con el sistema cardiovascular. Si la presión sanguínea se eleva varias veces, la turbulencia de esas oleadas de sangre ocasionará daños microscópicos en las paredes de los vasos sanguíneos. Gracias a ello, la grasa, la glucosa y el colesterol movilizados por la respuesta metabólica al estrés tienen mayores posibilidades de adherirse a la pared dañada. ¿Y recuerdas esas plaquetas que se vuelven pegajosas para formar coágulos? Pues ahora complican el problema pegándose al sitio dañado. Todos estos efectos incrementan la probabilidad de formar placas arterioscleróticas, remedio infalible para desarrollar enfermedades cardiovasculares.

¿Qué hay del cerebro? Mientras las hormonas del estrés aumentan el estado de alerta en las primeras etapas de respuesta, un estrés importante y prolongado puede tener el efecto contrario. Te vuelves más propenso a la ansiedad debido a los glucocorticoides que dilatan las neuronas en la amígdala, región cerebral responsable del temor y la angustia. También se debilitan las neuronas en el hipocampo, parte del encéfalo que interviene en el aprendizaje y la memoria, y en la corteza frontal, región crucial para el raciocinio. El resultado es que se afecta nuestra capacidad para aprender y tomar decisiones. Además, también se agotan las concentraciones de dopamina en la región cerebral relacionada con la recompensa, volviéndonos más susceptibles a la depresión.

Si se aplica repetidas veces, la lógica de la respuesta al estrés (“no te molestes en arreglar las cosas ahora, déjalas para después”) puede traducirse en la imposibilidad de revertir el daño de la bacteria responsable de las úlceras gástricas, Helicobacter pylori. En el caso de las mujeres, la supresión continua de la función reproductora puede alterar la ovulación y hacer que un óvulo fecundado tenga dificultades para implantarse, mientras que los hombres pueden experimentar una disminución en los niveles de testosterona, la cuenta espermática y la firmeza de la erección.

Pero podría ser peor. Si por casualidad tienes sobrepeso y poca actividad (combinación muy común en la vida occidentalizada), el estrés crónico puede ocasionar que las células de grasa se vuelvan resistentes a los efectos de la insulina, provocando un exceso orgiástico de grasa y glucosa circulantes que, a su vez, precipitan toda suerte de daños en los vasos sanguíneos y elevan el riesgo de desarrollar diabetes del adulto. Y aunque de inicio el estrés estimula al máximo el sistema inmunitario, con el tiempo actúa suprimiendo la respuesta inmunológica. Diversos estudios han demostrado, de manera consistente, que el estrés puede precipitar brotes de herpes e incrementar el riesgo de contraer enfermedades como resfriado común y mononucleosis, incluso reducir la función inmunológica de pacientes con sida.

Sin embargo, sólo ha podido establecerse una tenue relación entre el estrés y el cáncer. Al fin, una buena noticia.

No todas las psiques son iguales
Analicemos estos ejemplos: hablar en público no me perturba en absoluto (de hecho, me resulta muy vigorizante), pero la idea de actuar en un escenario me hace trizas los nervios. Disfruto de escalar grandes alturas, pero el buceo con tanque me pone a temblar. Y aunque me tranquilizo interpretando una obra para piano lenta, que invite a la reflexión, me moriría de aburrimiento y ansiedad si tratase de meditar. Sin lugar a dudas, muchos lectores tendrán el perfil contrario. Un embotellamiento de tráfico, un libro de suspenso, el impulso de charlar con un desconocido atractivo… ¿Por qué estas situaciones son fuente de estrés psicológico para unos y no para otros?

Empecemos por estudiar las condiciones psicológicas que dan origen a una experiencia estresante con el clásico experimento del sujeto que se encuentra sentado a solas en una habitación. De vez en cuando, le asalta un sonido agudo y tan intenso que eleva su presión sanguínea. Mientras, en otra habitación, hay un segundo sujeto expuesto al mismo ruido que ha recibido la indicación de presionar repetidamente un botón para disminuir la probabilidad de que ocurra el sonido. En realidad, el botón no sirve para nada, pero el individuo no deja de presionarlo, pensando: “No quiero ni imaginar las veces que tendría que oír ese maldito ruido si no estuviera apretando esta cosa”. Dicho de otra manera, tiene una sensación de control. ¿Y adivina qué? Su presión no se eleva. Incluso si ni siquiera se molesta en oprimir el botón, la certidumbre de tenerlo a mano, por si acaso, basta para reducir su presión arterial.

Modifiquemos el ambiente experimental. De nueva cuenta tenemos dos voluntarios sometidos a un ataque de ruidos aleatorios, pero ahora, en vez de presionar un botón, uno de los sujetos recibe una advertencia: cinco segundos antes de la descarga de sonido se encenderá una luz. A diferencia de su colega del otro cuarto, esta persona sabe que debe prepararse para oír el ruido o cubrirse los oídos con las manos y, en consecuencia, su presión arterial no aumenta cuando llega el estímulo. Es el mismo razonamiento que todos utilizamos cuando, entre pausas de la fresadora, preguntamos al dentista cuánto más debemos aguantar. En suma, la situación se vuelve menos estresante si tenemos “información predictiva”.

Por el contrario, si queremos infundir estrés en la vida de otros (digamos, una rata de laboratorio), sólo hace falta modificar una situación que se creía previsible. Por ejemplo, entrena una rata para que presione 25 veces una palanca y reciba una bolita de alimento y luego deja de darle la recompensa. La rata seguirá presionando la palanca 25 veces y luego 25 más, pero sin resultados. El animal se sentirá frustrado y esto elevará su presión sanguínea. Sin embargo, si damos a la rata un medio para desahogar esa frustración, como una barra de madera para roer, la presión arterial no se elevará mucho. Mejor aún: introduce otra rata más pequeña en la jaula y lo más factible es que el animal frustrado muerda al recién llegado reduciendo así su respuesta al estrés. Muchas veces he observado una conducta similar en los papiones de la sabana y es muy posible que usted haya visto a una persona con autoridad “haciendo papilla” a un subordinado para aliviar su estrés. Parece que, lamentablemente, la mejor manera de evitar una úlcera es provocársela al prójimo.

Ahora bien, tener a un subordinado del cual abusar no es tan beneficioso como recurrir a un amigo. Un papión hembra que sufre la pérdida de su cría experimenta una respuesta al estrés más ligera si, luego del incidente, busca la compañía de otras hembras para acicalarse. El efecto es aún más pronunciado cuando la madre interactúa con un pequeño grupo de parientes y amigos (sí, es un término aceptable en el campo de la primatología). Lo mismo sucede con los humanos. En pequeña escala, si exponemos a un voluntario a un estresante leve como hablar en público, su presión sanguínea no se elevará tanto si hay un amigo presente; en gran escala, la tasa de mortalidad secundaria de gran variedad de enfermedades infecciosas se eleva en proporción directa con el grado de aislamiento social del individuo.

En pocas palabras, nos estresamos mucho menos cuando creemos que las circunstancias son controlables y previsibles y disponemos de un vehículo para desahogar la frustración o contamos con apoyo emocional. ¿Por qué, entonces, hay personas que creen tener el control y otras no, estando en igualdad de circunstancias? ¿Por qué algunos aprovechamos el apoyo social potencial en momentos de estrés, en tanto que otros ahuyentan a cuantos los rodean?
Es allí donde entran en juego las diferencias de personalidad y temperamento, y no sólo en los humanos. En los National Institutes of Health, Stephen Suomi estudiaba una población de monos rhesus en la que cerca de 20 % de los individuos eran “grandes reactores”, es decir, monos inusualmente tímidos y retraídos que se angustiaban frente a situaciones nuevas y tendían a deprimirse al separarse de un ser querido. Entre los papiones salvajes que componen mi población de estudio también hay individuos que perciben la fosa de agua medio vacía o medio llena. Al ver un rival dormido en el extremo más apartado del campo, un macho dominante puede enloquecer como si lo tuviera enfrente, porque no entiende que un papión lejano y dormido es una amenaza mínima y previsible. Es obvio que este macho alfa tendrá continuamente activada la respuesta al estrés y, en consecuencia, sus niveles de hormona del estrés estarán elevados de manera crónica, lo mismo que su presión arterial.

Huelga decir que ese papión tiene una contraparte en los humanos, la famosa personalidad tipo A, la cual interpreta cualquier acontecimiento como prueba de que vive en un mundo hostil. Este tipo de personalidad conlleva un riesgo importante de enfermedad cardiovascular, en tanto que dos de nuestros trastornos psiquiátricos más frecuentes, ansiedad y depresión, también se relacionan con respuestas excesivas al estrés y al riesgo asociado de enfermedad. Las personas ansiosas se creen rodeadas de agentes estresantes que no pueden controlar y tienden a estar en constante vigilancia aun cuando no existan amenazas reales. En el caso de la depresión, el individuo es incapaz de percibir o aprovechar la información predictiva, los mecanismos de defensa y el apoyo social.

Lo anterior nos lleva a cuestionar por qué algunos tendemos más que otros a la ansiedad y la depresión. Es indudable que, en cierta medida, los genes influyen. Por ejemplo, Stephen Suomi ha demostrado que las crías de mono rhesus tienen una probabilidad significativa de compartir ciertos rasgos de personalidad con sus padres machos, aun cuando estos no sean miembros del grupo social de las crías. Por otra parte, Suomi comprobó que los monos jóvenes con rasgos de la personalidad de gran reactor pierden esas características cuando son criados por madres sustitutas inusualmente atentas, así que también debemos dar crédito a la intervención de factores ambientales.

Otra demostración de la interacción de genes y ambiente procede de un reciente estudio en torno al estrés y la depresión en adultos jóvenes, a cargo de Avshalom Caspi, de la Universidad de Duke. Se sabe que la depresión deriva de niveles anormales de un neurotransmisor llamado serotonina. Un individuo puede tener una de las dos versiones de un gen que regula la cantidad que llega a las neuronas, y una de las versiones suele observarse con más frecuencia que la otra en personas deprimidas. ¿Debemos concluir que quienes tienen la primera versión están destinados a la depresión? De ninguna manera. Caspi demostró que la presencia del gen eleva el riesgo de depresión sólo con antecedentes de exposición repetida a agentes estresantes importantes, como maltrato infantil. Es por eso que la variación del gen no causa depresión, aunque influye en la susceptibilidad del individuo a un ambiente estresante.
En conclusión, aunque no hay duda de que el estrés causa daños en nuestros cuerpos, es nuestra psique la que determina cuáles de los desafíos que encaramos van a repercutir en nuestro organismo. Y así como no podemos entender la biología del estrés sin entender al individuo, es imposible entender al individuo sin tomar en cuenta la sociedad donde transcurre su existencia.

Primates ricos y pobres
Si puedes elegir, no renazcas como papión de bajo rango. En ese sistema social, jerárquico y violento, la vida de un subordinado está repleta de estrés. Los individuos de bajo rango son perseguidos, atacados y lesionados sólo porque los de un nivel jerárquico superior tuvieron un mal día, y la situación de los machos se exacerba debido a la falta de apoyo social porque, a diferencia de las hembras, inmigran al grupo en la adolescencia y no tienen familiares inmediatos que los apoyen.

Los factores estresantes han dejado huella en la biología de los individuos de bajo rango. Entre los papiones salvajes de mi población de estudio, los subordinados tienen altos niveles de glucocorticoides en estado de reposo y menor capacidad para interrumpir la secreción hormonal una vez concluido el incidente estresante. Sus gónadas dejan de funcionar fácilmente a causa del estrés y tienen una presión sanguínea más alta con bajos niveles del colesterol “bueno”. Sus sistemas inmunológicos se vuelven menos capaces de reparar lesiones y la química cerebral es propensa a la ansiedad. Su mala salud se debe, en gran medida, a las consecuencias psicosociales de su mísera posición en la sociedad de los papiones.

Por supuesto, las estructuras sociales humanas son mucho más complejas. Más que uno solo, tenemos varios rangos en las distintas jerarquías, así que valoramos aquéllas en las que somos más exitosos (mi trabajo es insignificante, pero los domingos soy capitán del equipo de softball), recurrimos a estándares internos para revalorizar el rango externo (¿Saqué 7 en un examen? ¡Estupendo! ¡Creí que sería 6!) y otros instrumentos de compensación. Sin embargo, nacemos en un sistema de rangos con una capacidad abrumadora para provocar estrés. Si quieres saber cómo es la vida de un primate subordinado, te invito a ser un humano pobre en la sociedad occidentalizada.

La pobreza está plagada de estresantes físicos: ondas de calor asesinas en asentamientos sofocantes, caminatas cuesta arriba con los víveres porque el autobús llegó tarde, el arduo trabajo manual. También impera una desproporcionada cantidad de estrés psicológico, como la falta de control, lo imprevisible de otra búsqueda de empleo, la incertidumbre de sufrir o no un asalto al caminar de vuelta a casa en tu peligroso barrio. Hay menos mecanismos para hacer frente al estrés: los pobres no pueden pedir un permiso laboral sin goce de sueldo para elucidar qué esperan de la vida, ni pueden disipar tensiones en el gimnasio. Por último, la imagen de una familia pobre, pero unida y alentadora, es más la excepción que la regla, pues el apoyo social se viene abajo cuando todos tienen que desempeñar tres empleos.

Entonces, ¿la pobreza va de la mano con la mala salud? Por supuesto. El problema estriba en el gradiente de salud que abarca la totalidad del escalafón socioeconómico: partiendo del nivel superior hacia el más bajo, la salud y la expectativa de vida empeoran progresivamente. Esta situación fue señalada de manera muy particular en los estudios Whitehall, en los que el investigador Michael Marmot, del University College en Londres, utilizó gran variedad de parámetros para demostrar que, en la muy estructurada jerarquía del servicio público británico, la salud empeora gradualmente de arriba hacia abajo. Es imposible explicar este fenómeno argumentando un acceso desigual al tratamiento médico, porque el Reino Unido se cuenta entre las naciones que proporcionan atención médica universal. Y aunque resulta innegable que cuanto más baja es la condición socioeconómica mayor es la probabilidad de fumar y llevar una dieta poco saludable, estos factores de riesgo no son la razón primaria de las diferencias de salud entre ricos y pobres. Buena parte de las estadísticas bien documentadas de la población de Whitehall y otros sujetos de estudio muestra que los factores de riesgo representan sólo cerca de un tercio de la relación entre nivel socioeconómico y salud.

El motor principal de este gradiente es el estrés. Y no sólo el de ser pobre, sino el de “sentirse” pobre. En un estudio, Nancy Adler, de la Universidad de California en San Francisco, mostró a sus voluntarios la imagen de una escalera de 10 peldaños y pidió que, comparándose con otras personas, indicaran el nivel que creían ocupar. Esta evaluación subjetiva de la condición social fue un pronosticador de salud bueno o incluso mejor que el nivel objetivo de ingreso. En un análisis más reciente, Adler ha demostrado que “sentirse relativamente pobre” conlleva tanto una evaluación de la situación personal como un sentimiento de seguridad financiera, y todo se trata del control y la previsibilidad. Así, podemos ir más lejos y afirmar que la pobreza es más estresante cuando está rodeada de abundancia. Con independencia del nivel absoluto de ingreso, cuanto mayor es la desigualdad del ingreso en una sociedad, peor es el gradiente de salud. En sociedades más igualitarias, como la canadiense y la escandinava, el gradiente de salud entre los niveles socioeconómicos más alto y más bajo es mucho menos marcado. Nada es más corrosivo que estar rodeados de recordatorios de que la vida no nos trata tan bien como a otros. La mala salud no es sólo cuestión de sentirnos pobres, sino de que nos hagan sentir pobres.

¿Qué podemos hacer?
A estas alturas, sin duda estarás ansioso por leer alguna buena noticia. Y hay muchas. Primero, ten en cuenta que el objetivo de entender el estrés no es evitarlo a toda costa. Una emoción de intensidad y duración adecuadas (un recorrido en la montaña rusa, una película de horror, un feroz oponente de ajedrez al que quizá puedas vencer) libera dopamina en las vías cerebrales del placer. Es una sensación agradable. Ese buen estrés es lo que conocemos como estimulación y hasta pagamos por experimentarlo.

También hay formas de contrarrestar los efectos adversos del estrés crónico: con vacunas y fármacos en el nivel biológico y, en el personal, con técnicas de control, como meditación, oración, ejercicio, psicoterapia, pasatiempos y ocasiones sociales. Algunas de estas estrategias suprimen directamente la respuesta del cuerpo al estrés; por ejemplo, la respiración pausada y profunda de la meditación reduce la liberación de hormonas del estrés, mientras que el ejercicio regular disminuye los niveles de dichas hormonas en estado de reposo. Otras actividades contribuyen elevando el sentimiento de control y previsibilidad, como sucede con numerosas prácticas religiosas que proporcionan respuestas a lo absolutamente inexplicable. Y el ámbito social también puede aportar muchos beneficios, incluido el caso muy particular de sentirnos necesarios cuando ayudamos a otros.

Otra buena noticia se remonta a nuestros orígenes. No sólo es improbable que los lectores de esta revista sufran de disentería, sino que también es poco probable que pierdan sus viviendas, padezcan hambruna o se vean amenazados por leones. Mientras lidiamos con embotellamientos, fechas de entrega, hipotecas e inversiones fallidas, vale la pena recordar que todo es parte del mundo que hemos construido; son agentes estresantes incomprensibles para cualquier ñu o incluso para algunos humanos. Así como somos lo bastante inteligentes para inventar preocupaciones, ambiciones y celos –y lo suficientemente tontos para caer en sus trampas–, todos tenemos el potencial de ser lo bastante sabios para darles la perspectiva correcta.

EMOCIONES MODERNAS: ¿LAS CONSIDERAMOS EN RH?

2010-01-24T04:18:00.000-08:00

Psicología / Sentimientos tan universales como la alegría o la tristezaCinco emociones que no sabía que tenía

La ciencia estudia cuál es la funcionalidad del orgullo, la gratitud o lo que llaman elevación, que están presentes en todas las culturas

> Ir a la nota

lanacion.com | Ciencia/Salud | Domingo 24 de enero de 2010

Entrevista con el Director de Recursos Humanos de Kraft"Siempre hicimos lo correcto"

Sergio Prendoné Pita analiza el conflicto laboral de su empresa en 2009, el más resonante del año, y opina que todos sufrieron más de lo "esperable"

> Ir a la nota

lanacion.com | Economía | Domingo 24 de enero de 2010

CUANDO LA JUSTICIA NOS OBLIGA DESDE RELACIONES LABORALES A MULTIPLICAR NUESTROS ESFUERZOS POR UNA ORGANIZACIÓN EQUILIBRADA Y EFICAZ

2010-01-20T03:06:00.000-08:00

Para las empresas es cada vez más difícil

demostrar que no discriminan al despedir

La Justicia hizo lugar al reclamo de un trabajador y obligó a la firma a indemnizarlo por daño moral y material a pesar de que había ofrecido abonarle un resarcimiento completo correspondiente a la ruptura laboral incausada. Los jueces se basaron en una presunta actividad sindical del empleado

http://abogados.iprofesional.com/notas/93163-Para-las-empresas-es-cada-vez-mas-dificil-demostrar-que-no-discriminan-al-despedir.html

2010-01-14T02:47:00.000-08:00

ANIVERSARIO DEL CÍRCULO DE PARTICIPACIÓN JOSÉ LUIS RODRÍGUEZ PAGANI

El 16 de diciembre próximo pasado, se cumplió el quinto aniversario de la creación del Círculo de Participación Rodriguez Pagani. El acta fundacional tuvo lugar en el salón principal del Club del Progreso – Sarmiento 1334 – C.A.B.A., lugar histórico fundado por personalidades y las figuras mas prestigiosas de los orígenes de nuestra patria y organización como Nación: Urquiza, Sarmiento, Mitre y otros..

El Círculo realiza cenas mensuales en la Asociación de Criadores de Caballos de Carrera, donde un invitado especial diserta sobre un tema, reuniéndose profesionales de Recursos Humanos de todos los tiempos.

2010-01-13T16:07:00.000-08:00

Elecciones gremiales en IBM de Argentina

En el primer día electoral, el sindicato Cepetel (Centro de Profecionales de Empresas de Telecomunicaciones) denunció un "operativo policial y de seguridad privada propio de una empresa acostumbrada a asociarse a los autoritarismos y uniformes más que de una elección de delegados". Sin embargo, la visión de la empresa es bien diferente.

Ignacio Vaca de Osma, director de marketing y comunicaciones de IBM Argentina, explicó en diálogo conInfobae.com que "el Ministerio de Trabajo no reconoce a Cepetel como una organización con personería gremial para representar a profesionales de IBM Argentina o de cualquier otra empresa del sector informático. Por lo tanto, IBM no puede reconocer como válido cualquier reclamo o iniciativa de esta organización. Asimismo, IBM Argentina respeta el derecho de asociación de sus profesionales".

Desde el Ministerio de Trabajo admitieron haber recibido una carta documento de la compañía notificando la situación y aseguraron que ya se hizo cargo la Dirección de Asociaciones Sindicales, despacho que determina a qué sector representa cada gremio. Desde allí, fuentes consultadas por Infobae.comaseguraron que "a prima facie los delegados no están capacitados para presentarse".

http://www.infobae.com/politica/495191-601275-0-Elecciones-gremiales-IBM-Argentina

LEY 26.574: NO MÁS "ACUERDOS DE PARTE"

2010-01-04T02:28:00.000-08:00

Modificación a la Ley de Contrato de Trabajo (Irrenunciabilidad de derechos)

Ley 26.574 - CONTRATO DE TRABAJO - Modifícase el artículo 12 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976). El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:

ARTICULO 1º — Modifícase el texto del artículo 12 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) —Ley de Contrato de Trabajo—, el que quedará redactado de la siguiente forma:

Artículo 12: Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.

ARTICULO 2º — Comuníquese al Poder Ejecutivo.

http://www.ligadelconsorcista.org/node/3304

2009-12-30T03:19:00.001-08:00

¡FELIZ AÑO NUEVO!

Que la entereza nos permita superar las situaciones que el 2010 nos presenten. Y como corolario del año les presento este harto interesante reportaje hecho por Wharton U. a Marta Elvira con motivo de su libro, junto a Annabella Dávila, "Las Mejores Prácticas de Recursos Humanos en América Latina".

2009-12-23T02:25:00.000-08:00

¡FELIZ NAVIDAD A TODAS Y A TODOS!

Y QUE EN EL 2010 SUPEREMOS LOS DESAFÍOS QUE SE PRESENTEN CON ÁNIMO Y CREATIVIDAD. ALLÍ ESTARÁN PRECISAMENTE PARA DESAFIARNOS Y....¡NO AFLOJAREMOS!

TEMAS DE LA SEMANA

2009-12-19T16:42:00.000-08:00

“La universidad no forma empleadores, sino empleados”

Andy Freire es el presidente de Endeavor Argentina y hace unos días fue uno de los protagonistas del Día del Emprendedor porteño que se llevó a cabo en la Uade con un inesperado número de asistentes. Convencido de que el futuro del país depende, en gran parte, del proceso emprendedor, Freire analiza debilidades, fortalezas y oportunidades. Además, destaca la mala imagen que tiene el empresario argentino. Por Daniela Villar en

http://www.cronista.com/notas/215010-la-universidad-no-forma-empleadores-sino-empleados

La nueva libertad sindical impacta en las empresas
El reciente fallo de la Corte Suprema que extiende la tutela y garantía en el empleo a directivos y delegados de los sindicatos simplemente inscriptos plantea interrogantes para los empleadores. Por ISMAEL BERMÚDEZ
Completo en http://www.ieco.clarin.com/economia/empresas-sindical-libertad-impacta-nueva_0_86700029.html

UNA PROPUESTA DE CAMBIO

2009-02-24T04:49:00.001-08:00

2008-12-19T05:19:00.000-08:00

Un juez ordena no transferir fondos de una AFJP al Estado

La medida fue dictada por el juez Miguel María Blajean. El magistrado dispuso que "se mantenga la cuenta de capitalización individual". Es la primera medida tras el traspaso de fondos al sistema estatal.

Un juez del fuero de la seguridad social ordenó, como medida preventiva, suspender el traspaso de fondos de una AFJP al sistema estatal, aprobado por el Congreso.

La medida fue dictada por el juez Miguel María Blajean y tiene alcance para sólo un afiliado a la AFJP Arauca Bit.

El magistrado dispuso que "se mantenga la cuenta de capitalización individual, así como también se abstengan de transferir los fondos existentes" hasta el 14 de noviembre de 2008.

QUE TU GENTE ENTIENDA DE UNA VEZ COMO FUNCIONA EL IMPUESTO A LAS GANANCIAS 4TA CAT

2008-12-02T12:23:00.000-08:00