SR Gestión de los Recursos Humanos en la Organización

CUANTO MÁS ARRECIA EL CLIMA LABORAL, MÁS OPORTUNIDADES PARA INICIAR UN CAMBIO DE FONDO EN LA ORGANIZACIÓN

3/3/11

El máximo tribunal ordenó que todos los conceptos incorporados al salario deben ser calculados para la jubilación
02.03.2011 | Por unanimidad, el máximo tribunal ordenó a la ANSES recalcular la jubilación de una ex empleada, Juan Teresa Berta Rainone de Ruffo, quien demandó al organismo porque en los últimos años de trabajo había percibido un suple­mento por función directiva pero que no se lo tuvo en cuenta en el cálculo para establecer su jubilación.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que todos los conceptos que integran el salario que cobran los trabajadores, inclusive los no remunerativos, deben formar parte del cálculo para la jubilación.

Por unanimidad, el máximo tribunal ordenó a la ANSES recalcular la jubilación de una ex empleada, Juan Teresa Berta Rainone de Ruffo, quien demandó al organismo porque en los últimos años de trabajo había percibido un suple­mento por función directiva pero que no se lo tuvo en cuenta en el cálculo para establecer su jubilación.

Los jueces Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco, Carmen Argibay, Carlos Fayt, Juan Carlos Maqueda, Enrique Petracchi y Raúl Zaffaroni señalaron que la propia ANSES reconoció en la certificación de la empleada que las retribuciones en discusión eran "remuneraciones".

Además, cuando el organismo contestó la demanda de la ex empleada "no se ha opuesto de manera concreta y específica al cómputo de dichas sumas", explicaron los magistrados.

La Corte hizo lugar al planteo y ordenó que los montos sean incorporados al cálculo inicial de la jubilación "sin perjuicio del cargo por aportes omitidos y de las contribuciones que deban realizarse con destino a la seguridad social".

Los magistrados señalaron que la reclamante "tiene derecho a que se tengan en cuenta todas las sumas efectivamente percibidas en actividad a los fines del cálculo del haber inicial del beneficio" en base al régimen de jubilaciones y pensiones. Los artículos 10 y 49 de la norma establecen que "el haber mensual de las jubilaciones ordinaria y por invalidez será equivalente a un porcentaje de las remuneraciones actualizadas".

En primera instancia y la Cámara Federal de la Seguridad Social habían aceptado el reclamo de la ex empleada y ordenaron el recálculo de su haber inicial y su posterior movilidad jubilatoria. Pero los tribunales no trataron su pedido de incorporar al calculo jubilatorio todas las sumas que percibió, por lo que llevó el planteo a la Corte Suprema.

Además de aceptar el reclamo, la Corte actualizó los haberes jubilatorios de la ex empleado según el fallo "Badaro" entre los períodos de abril de 1995 hasta fines de 2006. Para ese caso, el máximo tribunal dispuso que la actualización sea sin perjuicio de descontar "las sumas que pudieran haberse percibido en virtud de los decretos del Poder Ejecutivo que dispusieron incrementos en las prestaciones en el período indicado".


fuente: http://www.laprensa.com.ar/371953-El-maximo-tribunal-ordeno-que-todos-los-conceptos-incorporados-al-salario-deben-ser-calculados-para-la-jubilacion.note.aspx


25/1/11

CLÁSICOS VIGENTES QUE TE AYUDAN A IDENTIFICAR DÓNDE ESTÁS EN CADA SITUACIÓN

LEYES DE PARKINSON

…Fue enunciada por primera vez por Cyril Northcote Parkinson en 1957 en el libro del mismo nombre como resultado de su extensa experiencia en el Servicio Civil Británico (British Civil Service). Las observaciones científicas que contribuyeron al desarrollo de la ley incluyeron notar que a medida que el Imperio Británico declinaba en importancia, el número de empleados en la Oficina Colonial (Colonial Office) aumentaba. Parkinson también notó que el total de aquellos empleados dentro de una burocracia aumenta en un 5-7 por ciento por año "independientemente de las variaciones en la cantidad de trabajo (si las hay) que debe hacerse".

Para muchos, cuando más tiempo se tenga para hacer algo, más divagará la mente y más problemas serán planteados.

"Ley de Parkinson" también se usa para referirse a un derivado del original relacionado con computadoras: "Los datos se expanden hasta llenar el espacio disponible para el almacenamiento"; comprar más memoria incentiva el uso de técnicas de programación que usan la memoria de forma más intensiva. Se ha observado en los últimos 10 años que el uso de memoria de los sistemas ha mostrado una tendencia a duplicarse aproximadamente una vez cada 18 meses. Afortunadamente, la densidad de memoria disponible por un dinero constante también tiende a duplicarse cada 12 meses (ver ley de Moore). Desafortunadamente, las leyes de la física garantizan que esto no puede seguir indefinidamente.

Las tres leyes fundamentales de Parkinson son:

>"El trabajo se expande hasta llenar el tiempo de que se dispone para su realización".

>"Los gastos aumentan hasta cubrir todos los ingresos".

>"El tiempo dedicado a cualquier tema de la agenda es inversamente proporcional a su importancia".

Estas tres leyes, al igual que otras que Parkinson formuló, como la ley de la dilación o el arte de perder el tiempo y la ley de la ocupación de los espacios vacíos: por mucho espacio que haya en una oficina siempre hará falta, son leyes extraídas de la experiencia cotidiana, mediante las cuales, al tiempo que se describe o pone de manifiesto una determinada realidad, se denuncia la falta de eficiencia del trabajo administrativo.

Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Ley_de_Parkinson

15/12/10

LA VERDAD ES QUE SE HA INSTAURADO UNA CULTURA LABORAL TANATOLÓGICA RESPECTO DE LOS MAYORES DE 45 AÑOS

El 85% de currículos de mayores de 50 años acaban en la papelera

La principal causa de discriminación en el mercado laboral español, por encima del sexo, la religión o la procedencia del trabajador, es la edad, según un estudio elaborado por DBM España, que revela que el 85% de los currículos de trabajadores mayores de 50 años recibidos por las empresas acaban en la papelera.

El informe constata que las prácticas discriminatorias por edad se evidencian permanentemente en las ofertas y oportunidades de empleo, a veces de manera sutil, como por ejemplo, cuando se rechaza a un candidato que opta por una plaza vacante por estar "sobrecualificado", y otras veces de forma abierta, cuando se especifica un límite de edad para la contratación.

Otras formas de discriminación limitan a partir de cierta edad el acceso a programas de formación y promoción, o los obliga a jubilarse, para evitar ser permanentemente relegados en sus funciones y oportunidades de desarrollo.

DBM señala que en los países europeos existe un buen nivel de conciencia en torno a la problemática de la discriminación en general, pero no así a la generada por razón de edad.

En los países que conforman la Unión Europea, un 57% de la población estima que las personas a partir de los 50 años no tienen la capacidad de trabajar de manera eficiente, cifra que aumenta hasta el 64% en el caso español.

"El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva monetaria haya que minimizar, sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social. Para la economía en su conjunto, el aumento de la participación y de las tasas de empleo de esa franja de edad son cruciales para aprovechar plenamente la oferta de mano de obra", subraya en este estudio el director general de DBM España, Rafael Vara

4/11/10

JUSTICIA | Sentencia

Graba su acoso y condenan a su empresa a pagarle 153.468 euros

  • La empresa quería que el trabajador, de 61, tuviera una jubilación parcial
  • 'Tú ahora mismo no sirves', le dijo el gerente en una de las conversaciones
  • Tras una de las tensas reuniones, el empleado sufrió un desvanecimiento
  • 'Tú vienes a trabajar aquí como el que se tira de un barranco', le dijo posteriormente el gerente al trabajador, operado del corazón
  • 'Este comportamiento es muy grave y culpable', concluye el tribunal

La empresa de Artes Gráficas Margi de Arganda del Rey ha sido condenada a pagar 153.468 euros a un trabajador, Luis G., de 61 años, por acosarle al no querer jubilarse, según una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que revoca una sentencia anterior que exoneraba a la empresa. La sentencia ha sido recurrida en casación.

El tribunal considera como hechos probados las grabaciones de las conversaciones con el gerente que el demandante grabó sin que el responsable de la empresa lo supiera. El trabajador presentó una demanda de rescisión voluntaria de contrato por menoscabo de su dignidad.

En una de las conversaciones, el gerente de la empresa le dice al empleado que se acoja a la jubilación parcial, a lo que el trabajador se niega ya que supondría "una merma económica ya que la empresa no ha cotizado por la totalidad de las retribuciones que percibe".

Tras una de estas reuniones, Luis G., que había sufrido un infarto de miocardio en 1999 y en 2007 le habían colocado dos 'by-pass' en el corazón, sufre un desvanecimiento. El propio gerente le traslada al hospital y "se emite un juicio clínico de dolor torácico y aislado", tras lo que se le da la baja durante un mes y medio.

Al poco de volver mantiene una ternsa reunión de nuevo con el gerente, que el empleado también graba. "Eres el cuarto tío más caro de la empresa, con tu salario puedo meter a tres personas. Se te ha tratado bien porque eras el ojito derecho de mi padre, pero, ¿tú ahora te ves necesario?. Tú ahora mismo no sirves", le dice en una de las conversaciones el gerente. "El puesto de encargado se te ha quedado grande...aquí se va a hacer un ERE y tú ya sabes que eres uno de los principales candidatos".

El gerente también se refiere a su delicado estado de salud. "Estás cometiendo un suicidio al venir a trabajar porque tú no estás bien de salud..le estoy ofreciendo margaritas a los cerdos", asegura el responsable de la empresa.

Poco después mantienen otra conversación llena de tensión:

- Si yo soy un tío crío y no te tengo cariño y quiero que te vayas digo, joder, Luis se muere aquí y mira que bien, ni coste de prejubilación ni nada y por lo tanto no voy a ayudar a salvarte; hice todo lo contratio. Lo menos es que me dieras las gracias. Si no es por mí estabas en la tumba.

- En parte me puse mal por tí

- ¿Te pegué? ¿te agredí? si no estás en condiciones de venir a trabajar, si se entabla una conversación tensa, no vengas, date de baja

- Estuvistéis persiguiéndome día tras día para que me prejubilara y os dije que me dejárais en paz, que no me sentía bien

- Hablamos contigo porque sabes que a día de hoy eres un lastre.... yo ese día te vi y eras como un suicida, tú vienes a trabajar aquí como quien se quiere tirar de un barranco.... La riña tuvo como consecuencia que el empleado se cogiera una baja de seis dias y poco después denunciara a la empresa en el juzgado de Arganda del Rey.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que "se le recuerda al empleado su dolencia para decirle que está cometiendo una especie de suicidio acudiendo a trabajar, lo cual expresa no como un consejo bienintencionado, sino como una especie de admonición para lograr vencer la resistencia del actor a la oferta de jubilación parcial".

"Este comportamiento es muy grave y culpable y máxime cuando incide en una factor de discriminación, cual es la edad del trabajador", concluye la sentencia, avanzada por el blog laboro, que recuerda que la empresa denunciada deberá pagar la misma indemnización que si le hubieran hecho un despido improcedente, pudiendo además cobrar el paro a posteriori.

Al estar recurrida, sin embargo, la sentencia, Luis sigue trabajando en la misma empresa hasta que haya un fallo definitivo. "Las conversaciones que se grabaron no son las peores; mi marido se pudo haber muerto", asegura Inés, su mujer, que recuerda como día tras día se reunían con él para "machacarle" poco a poco pese a estar entonces medicado por sus dolencias cardiacas. "Quería que perdiera 700 euros que le correspondían", explica.

"Ahora los jefes le ignoran en la empresa, y les dicen a los demás que él no es nadie; y esta situación todavía durará seis meses más", se lamenta la mujer, que espera para entonces un fallo definitivo.


fuente:

http://www.elmundo.es/elmundo/2010/11/03/madrid/1288783065.html

3/11/10

En 8 de cada 10 empresas, los empleados ganan más que sus jefes

XIMENA CASAS

En la gran mayoría de las empresas argentinas se acrecentó este año un fenómeno que comenzó hace ya un lustro: los jefes ganan menos que el personal que se encuentra a su cargo. Es que los aumentos logrados por los gremios en las negociaciones paritarias superan a los que consiguen los empleados fuera de convenio –analistas, supervisores, administrativos, jefes y ejecutivos– y provocan que personas que ocupan un puesto con cierto nivel de responsabilidad dentro de la compañía sean remuneradas por debajo de otros que están en puestos de menor nivel.

Esta situación –su nombre técnico es solapamiento– ya se da en el 83% de las empresas, según una encuesta de la consultora Mercer entre 152 compañías, presentada ayer. “Los sueldos del personal dentro y fuera de convenio evolucionan de forma diferente, lo que nos lleva al problema del solapamiento. Las empresas están tomando conciencia de que si no reparan este fenómeno, el personal puede decidir que le conviene estar agremiado”, destacó Zoltan Rosenfeld, director asociado de Mercer Argentina.

De acuerdo con el relevamiento, los porcentajes de aumentos salariales acordados con los gremios fueron en promedio de 27,5 por ciento. En más del 50% de los casos, ese incremento agravó el problema del solapamiento con el personal de la primera línea de supervisión –sus jefes directos– y con otros puestos como analistas, administrativos, técnicos y asistentes, que lograron un aumento de 20,5% en promedio.

“Las empresas vienen corriendo este problema desde atrás. Cuando se definen las reglas, vuelven a correr el arco para usar una metáfora futbolera”, explicó el abogado Ignacio Capurro, socio del estudio Funes de Rioja & Asociados. Según el especialista, el solapamiento provoca consecuencias que van desde una crisis de liderazgo y autoridad de los jefes y el crecimiento de la actividad sindical. “Mucha gente que está hoy fuera de convenio quiere tercerizar en el gremio la gestión de su salario”, señaló.

En las empresas comenzaron a utilizar distintas herramientas para achicar la brecha que va surgiendo entre el personal sindicalizado y el resto. La mayoría optó por ajustes selectivos (77%), ofrecer el mismo incremento acordado con los gremios al resto de los empleados (25%), mejorar los planes de comunicación (21%) y revisar los incrementos y beneficios (15%).

En la empresa General Motors, por ejemplo, para solucionar la brecha salarial comenzaron aplicando un aumento con monto fijo, pero como el problema se acrecentaba, pensaron otras soluciones. “Comenzamos a trabajar por porcentajes pero hubo una homogeneización y nosotros somos una empresa que evalúa por desempeño. Este año se decidió dar un ajuste salarial y después aumentos por mérito”, contó Adriana Restanio, directora de Relaciones Industriales de General Motors, automotriz que cuenta con 3300 empleados en la Argentina, de los cuales 3000 están sindicalizados.

La firma Catalent –proveedora de la industria farmacéutica, con 440 empleados en el país– comenzó a otorgar más beneficios de flexibilidad (días libres que se suman a los feriados) a su personal fuera de convenio. “Redefinimos el vínculo con nuestro personal no convencionado”, reflexionó Ricardo Pravda, director de Recursos Humanos de la empresa. Según detalló de 2006 a 2010, los empleados sindicalizados obtuvieron aumentos, en promedio, del 190% mientras que el resto alcanzó el 120 por ciento.

http://www.cronista.com/notas/251569-en-8-cada-10-empresas-los-empleados-ganan-mas-que-sus-jefes

COMENTARIO DE GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS

En nuestra intervención en un importante laboratorio de especialidades medicinales de origen alemán, observamos el solapamiento de las remuneraciones de los operarios respecto de los supervisores, aún sin horas extras.

El tema lo tomamos tempranamente. Era Presidente Néstor Kirchner y su política de aumentos importantes a los asalariados convencionados fue tomado por nosotros como una política permanente, por lo que se decidió actuar sobre aquel solapamiento. Hasta donde sabemos, fue el primer laboratorio en hacerlo.

Hicimos un análisis del “rompehielos”, es decir, hasta dónde la proa en forma de “V” del rompehielos (salarios convencionados) había herido a la estructura salarial. Mucho en el nivel más cercano (encargados y supervisores), débil en los siguientes niveles, secretarias y profesionales.

A partir de allí, tomamos segmentos salariales cortos (de a mil pesos, por ejemplo), verificando el impacto porcentual.

Aplicamos el aumento porcentual diferenciado según daño del rompehielos, yendo desde el 20% en su base al 3% en lo más alto que había entrado la proa. El ajuste total del año fue de un 10% de la nómina, en el año anterior al proceso de evaluación y pagos por méritos (siguiente año). Otras condiciones del funcionamiento de la empresa en ese año, permitieron que el impacto fuera perfectamente absorbido sin perjudicar la ganancia presupuestada.

Encontramos, así, una solución al problema en ese momento, saliéndonos de la estructura convencional salarial y buscando una transitoria innovación que permitiera un correcto análisis, segmentación del problema y, por lo tanto, simplificación de la solución.

Si en tu empresa se mantiene el problema del solapamiento, no dudés en consultarnos para que con una perspectiva despojada de la carga de quienes están metidos en el problema. Contactanos

11/8/10

HAY UN TIEMPO PARA TODO. ESTE ES UN TIEMPO SINDICAL

"Hay una ebullición sindical en el país"

Por Juan Carlos Antón

El especialista (Santiago Senén González) revela que el Gobierno nacional está tratando de adaptar la realidad gremial a los pedidos de la OIT, a través del reconocimiento de la CTA, aunque sin otorgarle personería. ""A Macri le falta estructura nacional"", señala.

Moyano, elecciones en la CTA, consejo del salario. Cada vez son más las noticias relacionadas con el mundo sindical que ocupan espacio en los medios por estos días. Santiago Senén González, uno de los periodistas que más sabe de las vueltas del gremialismo argentino, recibió a La Prensa para explicar lo que -según sus palabras- aparece como una descarnada "puja por el poder".

-¿Cómo lo ve a Moyano? Se habla mucho de sus intenciones de convertirse en gobernador bonaerense, incluso algunos lo tildan de "Lula argentino".

(sonríe)-No. No lo veo como el "Lula argentino", entre otras razones porque su gremio, si bien es importante, no es industrial. En realidad, Moyano está en una movida política para llevar dirigentes gremiales al Congreso. Para eso creó la Corriente Nacional del sindicalismo peronista, dentro del peronismo sindical.

-¿Pero lo ve como gobernador de la Provincia?

-En realidad no. Creo que es una manera de presionar a Scioli, pero no me parece que sea su intención convertirse en gobernador. El trata de meterse en la política, eso sí. Busca más espacio para los camioneros. La idea es que "todo lo que tiene ruedas sea camionero" como, en alguna época, el lema era "todo lo que tiene acero es metalúrgico", y con eso se embromaba a los mecánicos. Moyano ha sido un aliado muy fuerte del Gobierno nacional.

ELECCIONES CTA

Lejos de los problemas de la CGT de Moyano, hay otra cuestión que se dirime estos días en el mundo sindical: la elecciones internas de la Confederación de Trabajadores Argentinos (CTA) -la segunda central sindical del país, con inscripción gremial pero aún sin personería-. Los comicios se realizarán el próximo 23 de septiembre y tres listas aparecen en pugna. Detrás de ellas, suenan los nombres de Néstor Kirchner y Víctor De Gennaro, ex titular de la central.

"Está en juego la actual conducción de Hugo Yasky (docente). Yasky es un kichenerista crítico. De Gennaro, el ex jefe de la CTA, no se presenta pero apoya a Pablo Micheli, de ATE. También hay una tercera lista -de la izquierda- integrada por el Partido Obrero y el MTS, que busca ser la minoría y ejercer un rol de balance. Por lo demás, diría que Yasky es un crítico amable y De Gennaro es un crítico frontal de Kirchner.

-¿Qué se le critica a Yasky?

-Básicamente el ser funcional al gobierno.

-¿Esto es así?

-Yasky tuvo una actitud de coincidencia con la CGT y el Gobierno, por ejemplo en la Ley de Medios y en el caso de Fuentealba. Pero es un kirchnerista crítico. Además, la CTA no puede ser partidaria. De Gennaro está en contra del gobierno a través de la Unión Popular, junto con Pino Solanas, entre otros dirigentes de la izquierda.

-¿Y quién le parece que va a ganar?

-Yo creo que, tal como están las cosas, Yasky. Sucede que ser oficialista, pesa, sobre todo por el tema del poder. Además, Yasky cuenta con el apoyo de los movimientos sociales que quieren formar parte de la CTA. El peligro es que si gana Yasky pueda ocurrir la escisión de la CTA.

-¿Y entonces qué pasaría?

-Hay un dirigente como Carlos Custer de ATE que fue embajador argentino en el Vaticano y quiere presentarse como factor de unidad, busca evitar que se rompa la CTA. Una opción sería permitir que haya mayoría y minoría en el consejo directivo. Veremos qué pasa.

UNIDOS PERO NO REVUELTOS

Si bien la CGT y la CTA son dos sindicales separadas -"la primera vez en la historia argentina que ocurre algo así", señala Senén- ambas tienen una filiación internacional única. "Coexisten. Están afiliadas desde hace dos años a la Confederación Sindical Mundial en junio pasado en Vancouver, Canadá. Allí fueron Hugo Moyano y Gerardo Martínez por la CGT y Hugo Yasky y Carlos Custer, por la CTA".

-¿Qué le parece esta convivencia? ¿No es contradictorio?

-No, ¿por qué? Los empresarios también están unidos más allá de sus diferencias. Me parece muy bien, es una forma de demostrar poder.

-¿Hay verdadera democracia sindical en el país?

-No hay una democracia real. Hay libertad sindical pero no existe una verdadera democracia gremial. Se sigue manteniendo la ley de asociaciones sindicales que desde el primer peronismo postula un sindicato único por rama de actividad.

-¿Cuál es el rol del gobierno en esto?

-La OIT le recomendó al gobierno adaptar la legislación argentina a lo establecido en el artículo 87 de su carta. La idea es generar una mayor democratización de los sindicatos. Está adaptando ese artículo a la Argentina.

-¿Y en qué consistiría esa democratización?

-A través del ministro Tomada, lo que se está buscando seguramente es que haya una representación de las minorías en los gremios. No creo que se busque modificar la ley en sí, que establece, repito, un sólo sindicato por actividad. El gobierno trata de ir ampliando la democratización, le da lugar a la CTA, a pesar de estar solamente inscripta pero no tener personería.

-¿Moyano lo admite?

-Sí, hasta ahora sí. Hace poco tiempo Moyano dijo que le fue mal a los gobiernos que quisieron modificar la ley sindical, pero lo cierto es que esa ley nunca se modificó. Solamente no estuvo en ejecución en el "55 pero después se volvió a poner en práctica. Ni siquiera Mucci, el ministro de Trabajo de Alfonsín, buscaba modificar el modelo, sí quería que hubiera minorías en la conducción pero, en realidad, nunca se modificó.

PROXIMAS ELECCIONES

-¿Cómo vienen los reacomodamientos gremiales para las elecciones generales del año que viene?

-Todavía falta. Habría que tener en cuenta cómo se desarrollan los acuerdos previos y dilucidar además la incógnita que se han planteado algunos analistas entre los que me incluyo -y muchos académicos de prestigio-: ¿Se puede gobernar sin el peronismo? Se tendría que saber en qué contexto social se producen las elecciones y luego con qué cantidad de legisladores cuenta el partido gobernante en ambas cámaras. En caso de que el ganador sea el peronismo oficial de Kirchner -que estimo deberá ir al "ballotage"- o el disidente de Duhalde, la situación gremial no variará.

-¿Qué pasaría en un hipotético triunfo del radicalismo?

-Me inclino por el carisma y los asesores como también consejeros -no sólo de partido- que pueden acercarse más a apoyar a Ricardo Alfonsín que adherir a Cobos. Ante una forma de discurso, enérgica y desafiante de las actuales autoridades, Alfonsín se presenta como alguien con una sonrisa y tranquilidad. Eso le da mayores chances.

-¿Y con respecto a Macri?

-De Macri es muy difícil -no imposible- que pueda llegar a ganar, por dos razones: una, sus adherentes no son peronistas y no creo que el peronismo lo acepte como "extrapartidario". Además, hay que tener "estructura nacional" y sólo la tienen dos partidos.

MOVIMIENTOS SOCIALES

-¿Cuál es el rol de los nuevos movimientos sociales, del estilo de los piqueteros?

-Hay casos como el de Milagro Sala y su movimiento Tupac Amaru, que si bien pertenece a la CTA y está con De Gennaro, a su vez apoya al Gobierno nacional. También está Pérsico, que está con el Gobierno. La idea es que finalmente muchos de estos movimientos pueden terminar siendo captados por la CTA, que, a diferencia de la CGT, puede afiliarlos.

-¿Qué define a estos movimientos?

-Como dicen las investigadoras sociales Cecilia Senén González y Julieta Haidar en una investigación publicada este año, estos movimientos dependen menos del apoyo del Estado y de los empresarios, y desarrollan más recursos de poder que están bajo su control -asambleas, movilizaciones, coaliciones-. Algunos ya han sido captados por la CGT en su versión Peronismo Moyano como "Barrios de Pie", que junto a ese dirigente hizo un acto días pasados. Otros entrarán en la CTA donde es más directa su inserción ya que esa central afilia en forma individual.

INTERNAS GREMIALES

-El fenómeno de las internas gremiales continúa, tal como pasó con los ferroviarios recientemente.

-Sí, pero varía. Por ejemplo, en los subtes se generó un movimiento que ahora está encuadrado con inscripción gremial dentro de la CTA. Es un sindicato por fuera de la UTA. En otros casos, como por ejemplo, en Kraft, no quieren estar por fuera del sindicato de la Alimentación, buscan disputar espacios dentro del gremio.

-Es decir que son grupos que no representan en realidad un desafío a los gremios establecidos.

-No lo representan en conjunto, pero sí se puede decir que conforman un estado de ebullición sindical en el país, en conjunto con las elecciones de la CTA y la fractura de la CGT.

http://www.laprensa.com.ar/362991-Hay-una-ebullicion-sindical-en-el-pais.note.aspx

28/7/10

DESDE SR GESTION DE PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN, TE OFRECEMOS ACTUALIZAR EL MANUAL DE POLÍTICAS DE RH O CREAR NORMAS SOBRE EL TEMA

Acoso laboral en la reglamentación de la ley contra la violencia de las mujeres

Julián A. de Diego - Asesor Laboral de Empresas y Profesor Titular de la UCA

Fuente: Cronista, 28-7-10

Fue reglamentada la ley 26.485 “de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales” (Sancionada: Marzo 11 de 2009.Promulgada de Hecho: Abril 1 de 2009), mediante el decreto Decreto 1011/2010 (19/7/2010).

Si bien la norma es abarcativa de todas las posibles relaciones interpersonales en las cuales se puedan dar actos de violencia y de discriminación, obviamente, tanto en la ley como en el decreto se extiende el principio de igualdad a cualquier acto de diferenciación arbitrario, injusto o ilícito en perjuicio de cualquier persona por razón del sexo, y ahora, por razón del género.

Ambas normas se fundamentan en tratados internacionales suscriptos por nuestro país como son: la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discrimina-ción contra la Mujer (CEDAW, 1979), y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belem do Pará, 1994), aprobadas por el Estado argentino por las Leyes Nros. 23.179 y 24.632, cuyo contenido está dirigido a los Estados que aprueben las convenciones con el fin de impulsar normas y políticas a fin de prevenir y erradicar la violencia contra las mujeres.

A la protección de la mujer en el ámbito laboral se refieren numerosas disposiciones de la ley de fondo como su reglamentación. Se define por primera vez en qué consiste la discriminación, a saber: “Se considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género”.

Se enuncia también en la ley en qué consiste la violencia en el plano estrictamente laboral, a una serie de acciones en donde se incluye el acoso u hostigamiento o mobbing, con la siguiente norma: “Violencia laboral contra las mujeres: (es) aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.

Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral‘. Se incluye una de las formas de hostigamiento laboral o ‘mobbing‘ dentro de los actos ilícitos de violencia contra la mujer: En la ley se enuncia la violencia psicológica y se la define como: “La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación”.

A su vez, la reglamentación agrega: “Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”.

Se dispone también que los actores sociales, signatarios de los convenios colectivos contemplen los casos planteados y contribuyan con normas en el mismo sentido: “En oportunidad de celebrarse o modificarse una norma convencional, en el marco de la negociación colectiva del trabajo, las partes contratantes tomarán en consideración los principios protectorios que por razón de género se tutelan en la presente normativa legal, a fin de asegurar mecanismos orientados a abordar la problemática de la violencia en el trabajo”…